Le Rapport de Situation Comparée : mesurer, comprendre, agir

 

Le Rapport de Situation Comparée (RSC) s’intègre parfaitement dans le cadre défini par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, qui prévoit son utilisation dynamique comme outil d’amélioration de la QVT et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle entre femmes et hommes relève d’une forte volonté politique. La circulaire du 18 janvier 2013 précise les modalités d’implémentation de cette priorité du gouvernement, par la négociation collective notamment, et élargit les domaines d’action sur lesquels les entreprises devront choisir d’agir.
Rappelons que légalement, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect par l’employeur :

• de l’interdiction des discriminations à l’embauche, de différence de rémunération et d’évolution de carrière,
• de ses obligations vis-à-vis des IRP : rapport écrit et négociation.

Ainsi de la prévention du harcèlement sexuel.

Aller plus loin, plus en profondeur grâce au Rapport de Situation Comparée

Cheville ouvrière de la promotion de l’égalité professionnelle, le RSC est un document établi de façon unilatérale par l’entreprise.

• Il comprend des indicateurs, l’analyse des indicateurs et la définition d’objectif et d’actions à réaliser(*). Ce document est soumis au Comité d’Entreprise pour avis et peut être alors modifié avant d’être remis à l’inspection du travail.
• Le RSC servira de support à la négociation obligatoire dans les entreprises (**). Les plans d’action figurant dans le RSC ont donc vocation à être négociés.
• Le RSC est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. Il l’est également de manière simplifiée, dans les entreprises de 50 à 299 salariés au titre du rapport sur la situation économique de l’entreprise qui traite entre autres, de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Des propositions très concrètes

Le RSC doit faire le point sur 8 thématiques obligatoires (1) avec des propositions d’amélioration de l’égalité professionnelle femmes/hommes pour l’année à venir : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Après avis du CE, l’entreprise s’engage sur la poursuite de la réalisation des objectifs pour au moins 3 des 8 thématiques et sur les actions permettant de les atteindre.

La méthodologie du RSC

Elle se déroule en 3 étapes :

• le constat des données sexuées, recensées à l’aide d’indicateurs obligatoires (effectifs, ancienneté, CCD/CDI, temps partiel/Complet, rémunération, ancienneté, temps de formation, promotions, interruptions de travail de plus de six mois …),
• l’analyse de ces données organisées en tableaux croisés pour favoriser la lecture combinée,
• l’élaboration de plans d’actions. Les actions sont définies qualitativement et quantitativement, évaluées et programmées selon un échéancier.

Soit “mesurer, comprendre, agir».

Mesurer, comprendre, agir selon trois axes

L’égalité salariale. Le temps partiel, les phénomènes de ségrégation horizontale (certaines professions hyper féminisées étant souvent mal rémunérées) et verticale (le plafond de verre) seront particulièrement analysés.
Grâce à la “requalification” des métiers occupés par les femmes, le plan d’action pourra remédier aux disparités observées.

L’évolution de carrière. Les différences d’évolution de carrière susceptibles d’être constatées entre les femmes et les hommes sont passées au crible d’indicateurs : formations suivies, interruption de travail supérieure à 6 mois, temps partiel.
Proposer un plan de formation continue pour les salariés prioritaires repérés lors de l’analyse, réduire le temps partiel subi, réformer les pratiques de recrutement et de promotion sont autant d’actions possibles avec l’effet indirect de réduire une partie des écarts de rémunération.

La mixité des emplois, de la mesure des effets de l’organisation du travail, et de l’articulation vie professionnelle/vie privée. Il s’agit notamment de déterminer l’impact des formes d’organisation du travail sur la situation des femmes dans l’entreprise (temps partiel subi ou choisi notamment) et d’identifier les mesures permettant de concilier vie professionnelle et vie privée (congés de paternité exercés, accueil à la petite enfance dans l’entreprise, flexibilité permettant d’articuler les temps, complément de salaire pour les congés de maternité, d’adoption et de paternité).

Responsabilités individuelle et collective

En matière d’égal accès aux différents métiers par les femmes et les hommes, la responsabilité collective est engagée, au cœur des pouvoirs publics comme de l’entreprise. Et comme souvent en matière de QVT, on mettra en balance la responsabilité individuelle de chacun. Dans la mesure du possible, il s’agit de rester vigilant à sa propre qualification par les actions de formation, professionnalisation, reconversion, bref en prenant soin de son travail, de son savoir et de son savoir-faire.

Et de s’interroger sur ses propres stéréotypes pour agir en conscience. Cela commence à la maison et dès l’école, en encourageant les filles vers les cursus scientifiques et techniques, en laissant les garçons cultiver leur fibre de “paternage” par des jeux de poupée. Il est capital que tou-te-s, nous prenions conscience des stéréotypes de genre qui entérinent ces inégalités professionnelles entre femmes et hommes. Les débusquer et les vaincre se fera au profit de la QVT de tou-te-s.

(*) Code du travail art. L. 2323-57 et suivants

(**) Id art. L. 2242-5, 2242-6, 2242-7

(1) : en 2014 la thématique santé sécurité est venu compléter cette liste

photo sous licence creative commons – auteur : Felix Francis