Stress au travail : pas dans le mille ?

Un rapport de la Direction Générale du Travail (DGT) a été remis le 19 avril dernier à Xavier Bertrand pour analyser le déploiement des accords sur le stress au travail dans les entreprises de plus de mille salariés. Une étude quantitative et qualitative sur les 234 accords remis aux directions régionales du travail (DIRECCTE).
Voici en quelques mots résumés les principaux points de ce rapport. Nous reviendrons dans un article à venir sur l’analyse qu’en fait Novéquilibres.

Rappel du contexte

En novembre 2009, sous l’impulsion du Ministre du Travail de l’époque, Xavier Darcos, un plan d’urgence a été mis en place demandant aux entreprises de plus de 1 000 salariés de démarrer des négociations sur le stress au travail.
Un rapport d’analyse des accords remis aux DIRECCTE a été réalisé par la DGT pour faire un état des lieux de ces accords.
Sur les 1 300 entreprises concernées, 600 accords ont été signés. Les 234 accords remis jusqu’en octobre 2010 ont été analysés (en précisant qu’il n’avait pas été rendu obligatoire la remise d’une copie de l’accord aux DIRECCTE).

Quelques chiffres

A l’excepté du premier chiffre qui donne le pourcentage d’entreprises ayant signé un accord (un peu moins de la moitié), tous les autres chiffres sont donnés sur l’échantillon des 234 accords analysés.
La deuxième remarque issue du rapport lui-même est que ces chiffres ne préjugent pas de la réalité des actions sur le terrain. Par exemple, ce n’est pas parce que seuls 24% des accords ne font pas mention de l’information des salariés sur l’accord, que les entreprises n’ont pas effectivement réalisé leur information (inversement, ce n’est pas parce que l’accord le prévoit, que l’information a effectivement eu lieu).

L’implication des parties prenantes

S’il est clair que l’incitation forte par les pouvoirs publics à négocier a constitué la dynamique de négociation, il n’a pas été observé dans les préambules de ces accords une expression forte d’implication des Directions Générales sur la problématique des RPS. Ce en quoi, cela ne va pas dans le sens des préconisations du rapport Lachmann, Pénicaud et Larose sur le bien-être au travail remis en 2010 au Premier Ministre, comme le fait remarquer la DGT dans le présent rapport. Par ailleurs, le rapport s’étonne qu’aucun des accords ne prévoit la formation des dirigeants à ces sujets.
Le rapport pose la question du rôle du CHSCT vis-à-vis de ces accords. Tous les accords ne prévoient pas la participation du CHSCT et si c’est la cas, le lien entre le comité de pilotage et le CHSCT est quelques fois flou.
Les grands oubliés dans ces rapports sont les salariés eux-mêmes : à la fois dans l’information de l’existence de l’accord et de son contenu et à la fois dans les possibilités d’expression. Et ceci, en contradiction manifeste avec l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail, comme le constate le rapport.

Une évaluation des facteurs de RPS qui pose question

En terme d’indicateurs, seuls la moitié des accords en identifient.
La plupart des accords dressent une liste de facteurs de RPS indépendamment de l’activité de l’entreprise. Le rapport insistant sur l’importance de resituer les facteurs dans le contexte de l’activité de l’entreprise afin de « contribuer à construire une compréhension partagée du contenu du travail et de son impact sur la santé des salariés »
Les méthodologies d’évaluation des facteurs de RPS sont principalement quantitatives, ce qui limite l’expression des salariés comme l’indique le rapport.

Conclusions et perspectives énoncées dans le rapport

Le rapport conclut par l’énoncé de 4 clés d’un accord de qualité et par une liste de points forts d’un accord concourant à la prévention des RPS.
Par ailleurs, le rapport ouvre le débat sur la capacité des entreprises et partenaires sociaux à explorer un nouveau champ de concertation permettant de “favoriser l’intégration de la santé dans les actes de management et les décisions”.

photo sous licence creative commons – auteur : tony newell