Novéquilibres : Ca vous dit quoi d'être pris pour une ressource humaine ?

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« Ressource humaine ! Ressource humaine ! Est-ce que j’ai une gueule de ressource humaine ? ». Pour vous le dire franchement, ne me répondez pas OUI ! Parce qu’il me semble valoir mieux que ça. Je suis aussi convaincu que la fonction du même nom mérite une autre appellation et d’être conçue différemment dans certaines organisations.

Un mot qui coince … « ressource »

Comment entend-on le mot « ressource » et en quoi cela me semble-t-il peu pertinent ?

  • Le terme est souvent compris dans le sens passif : on utilise une ressource qui n’a pas son mot à dire, qu’elle soit inerte ou pas. Au contraire, l’être humain au travail doit être considéré comme un acteur doué d’une capacité à raisonner, d’un libre arbitre, d’un pouvoir d’action et d’adaptation. Tout cela d’une intensité liée à son niveau de motivation, la question de la motivation étant cruciale pour les organisations. Convenons que la motivation d’une ressource n’a pas de sens.
  • On acquiert une ressource, en négociant (ou pas) avec un vendeur, un détenteur, … voire on se sert sans rien demander à personne. Le processus de recrutement n’est pas un acte d’achat. Le contrat de travail n’est pas un document d’achat. Il s’agit bel et bien d’un contrat cosigné avec deux partis s’engageant chacun, chacun étant acteur. Acteur non seulement à travers l’objet du contrat et de ce qui est attendu, mais aussi co constructeur de la bonne relation entre eux et du respect des termes et de l’esprit du contrat, dans le cadre plus général de la réglementation du travail.
  • Dans le monde d’aujourd’hui, avec une culture omniprésente du jetable, il est évident que l’être humain n’a pas envie d’être considéré comme une ressource qu’on utilise puis qu’on jette parce qu’on pense ne plus en avoir besoin, ou qu’on n’en a plus envie, ou qu’elle est vaguement moins opérationnelle ou même carrément pour une question de mode (en terme de métier, d’origine, …).
  • Certaines personnes et organisations considèrent l’humain comme une ressource désincarnée, variable d’ajustement uniquement quantitative. Ces mêmes personnes et organisations font alors planer une menace implicite ou explicite selon laquelle une ressource est facilement remplaçable en puisant dans un stock où on peut se servir à profusion, et, le cas échéant, pour moins cher et/ou pour plus jeune et/ou pour plus diplômé. Je préférerais un terme qui met l’être humain comme une chance unique et singulière pour l’organisation.

La fonction Ressources (H?) humaines

Pour bien comprendre le côté humain des RH, allons sur la partie « faciléco » du site internet du Ministère de l’Economie et des Finances qui consacre une page à la fonction Ressources (avec un R majuscule) humaines (avec un h minuscule).
Voici la définition qui en est donnée :

« La fonction Ressources humaines a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant. »

On peut être surpris par l’enjeu : il ne s’agit pas « raisonnablement » que le personnel fasse de son mieux pour participer à la performance. On est bien dans une logique d’amélioration de la performance. « Le mieux est l’ennemi du bien », telle est bien la leçon inscrite dans le conte moral « La bégueule » de Voltaire, leçon qui n’a pas été retenue.

A dire vrai, je vous le dis sans ambages, et au vu des 6,1/10, moyenne de la QVT en France (1), je verrais plutôt la formulation « faire de son mieux pour améliorer l’épanouissement des individus, ceci constituant un levier de la performance« .

Mais soyons honnête, dans la définition venant du Ministère de l’Economie et des Finances avec un E et un F majuscules, les enjeux ne sont probablement pas vus de la même façon qu’au Ministère du Travail, de l’Emploi de la Formation professionnelle et du Dialogue social, jusqu’à preuve du contraire. L’absence étrange de la QVT dans la loi Travail ne participant pas à ce contraire. Sa présence centrale dans le Plan Santé au Travail 2016-2020 participant par contre à ce contraire.

Un enjeu : le bien plutôt que le mieux

Si on reprend les différentes connotations négatives du mot « ressource », il serait exagéré, pessimiste et injuste de jeter l’opprobre sur une profession sous prétexte que certaines organisations centrent nettement la gestion des RH sur le R de RH au détriment du H et ceci de manière ostensible. Dans certains cas, la fonction RH est tout simplement intégrée ou sous la tutelle de la direction financière de l’organisation.

Il y a aussi les organisations où la culture de l’urgence, le poids de la réglementation et les réductions budgétaires font que l’aspect technique et juridique de la gestion des RH l’emporte sur la dimension humaine sans pour autant que les valeurs de l’organisation et du dirigeant fassent fi de l’humain. Sauf qu’au quotidien, les individus ont peine à se voir traités comme des êtres humains, dans leur singularité, avec leur propre configuration de vie au travail encapsulée dans un réseau plus large de sphères de vie s’influençant mutuellement.

Réinterroger l’appellation « Ressources Humaines » me semble une opportunité pour remettre les pendules à l’heure dans toutes les organisations où existe cet écart entre les valeurs humanistes affichées, revendiquées, et les rôles, les priorités et les moyens que l’on donne à cette fonction. Et ceci y compris en envisageant en quoi chaque fonction, chaque individu de l’organisation peut être investi ou associé plus nettement aux rôles habituellement réservés à une fonction RH centralisée.

Des alternatives à RH ?

On voit de ci de là fleurir le terme « Capital humain ». Le mot « Capital » est-il plus plaisant que « Ressources » ? Si c’est dans le sens « l’humain est capital », certainement.
Maintenant, s’il s’agit de considérer ce mot au sens immobilier et financier, c’est une contre-proposition qui est loin de m’enchanter.

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En 2014, ce sujet a été évoqué sur les réseaux sociaux, quelques articles de blog l’ont relayé dont celui de CAP DEV fournissant une compilation de propositions d’appellation alternative :

  • Direction des Richesses Humaines
  • Direction qui Rend Heureux
  • Développement de la Ressource des Hommes
  • Accompagnant en Développement Personnel Individualisé
  • Gestion de l’Intelligence Humaine
  • Direction de la Reconnaissance des Talents et de l’Humanitude
  • Direction du Bonheur (à l’instar de Laurence Vanhée qui s’est choisie l’intitulé Chief Happiness Officer au ministère belge de la Sécurité sociale lorsqu’elle a pris sa fonction, qu’on nomme classiquement DRH)
  • Direction du Personnel et des Relations Sociales
  • Coordination des Talents Humains dans l’Entreprise
  • Direction du Développement Humain
  • Direction Humaine des Ressources
  • Direction Générale du Personnel, des Emplois et des Compétences
  • Gestion du Capital Humain
  • Management des Ressources Humaines

Les appellations « Réseaux humains » et  « Relations Humaines » ont été également évoquées.

Cela ne vous surprendra pas que j’ajoute la proposition « Qualité de Vie au Travail »; avec la réserve suivante : je préfère tout de même l’idée d’une QVT inscrite dans l’ADN de l’organisation traversant les équipes, les individus et les décisions.

Mon esprit créatif étant un peu à la traîne au moment d’écrire le présent article, et à défaut de proposer d’autres alternatives, je m’en vais lister quelques éléments que je verrais bien dans le cahier des charges pour une nouvelle appellation :

  • si le mot « ressource » est à oublier, il me semble qu’il n’y aurait pas obligation que le mot « humain » soit forcément présent dans la nouvelle appellation dans le mesure où l’idée y serait bien représentée
  • pourquoi faudrait-il absolument conserver l’acronyme RH ? Je comprends bien que cela pourrait être plus commode, mais il me semble plus opportun au contraire d’éviter de retomber sur le même acronyme pour promouvoir pleinement un changement de paradigme
  • je verrai bien une appellation montrant qu’il s’agit d’un sujet co porté et non d’une responsabilité portée par quelques personnes au sein d’une direction centrale
  • et une fonction considérant son rôle dans une approche plus large de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE)

 

(1) Sondage Anact – TNS Sofres à l’occasion de la 10ème semaine de la QVT en juin 2013 – page 20

 

5 commentaires

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  1. […] "Ressource humaine ! Ressource humaine ! Est-ce que j'ai une gueule de ressource humaine ?". Pour vous le dire franchement, ne me répondez pas OUI ! Parce qu'il  […]

  2. En lien avec un groupe de travail animé par l’AFNOR-Aquitaine, le groupe SQVT, nous défendons l’idée du lien étroit entre QVT-Santé-Performance. Voici comment je peux formuler rapidement ce lien vu de ma place …. Une « bonne » QVT permet la Santé et la Santé permet les performances.

    Derrière QVT il y a beaucoup de paramètres comme l’environnement de travail (bruit, poussières, … aménagement des locaux …), l’aménagement du travail (temps de travail, télétravail …), le soutien social, l’organisation du travail, etc … voir par exemple Martel, J.P., Dupuis, G. (2006) ou d’autres articles plus récents.

    La santé par le travail: si je travaille j’ai un salaire, je peux me loger, me nourrir, me soigner, j’ai une place dans la société, une identité, je peux créer des choses, donner mon opinion … pour le dire plus globalement vivre, exister .

    La santé au travail : ce sont tous les aspects de la SST, santé physique, mentale et psychique et la QVT est bien en lien avec tous ces aspects là.

    La santé pour le travail : une personne en bonne santé travaille mieux, n’est pas en arrêt maladie, est plus performante.

    Etre plus performant … qu’est-ce que cela veut dire ? Plus par rapport à quoi ? à qui? performance individuelle, performance collective, atteinte d’un but prescrit, d’un but que individu ou le collectif se fixe lui même, comment évaluer des performances ? par le résultat ou / et par le travail fourni ?… c’est un sujet large et complexe …

    N’empêche que c’est du « bon sens » que de dire que si j’ai du travail déjà et de bonnes conditions de travail en plus !! j’ai plus de chance d’être en bonne santé et si je suis en bonne santé je suis plus efficace au travail donc plus performant …

    Ma Richesse ne pourra s’exprimer que si les conditions pour qu’elle s’exprime sont réunies … dans le cas contraire elle restera enfermée dans un coffre fort en attendant des jours meilleurs ! ou alors je la placerai ailleurs, dans des activités qui répondront à mes besoins, à ma santé psychique, à mes attentes et dans ce cas mes performances se reporteront ailleurs que sur le travail pour lequel je suis rémunéré … je vois cela dans mon activité de psychologue du travail et je trouve que c’est vraiment dommage pour les entreprises qui ne comprennent pas qu’elles ont sous leurs yeux toute la richesse du monde avec leurs équipes mais … elles ne le voient pas ou ne prennent pas le temps de le voir ? encore un vaste sujet de débat !

  3. Bonjour,
    Merci beaucoup pour votre vision et l’éclairage des liens entre QVT, santé, travail, performance.
    Je suis en ligne avec vos propos.
    Prendre le temps de voir la richesse du monde, tel est le principal enjeu, au même titre que l’appropriation de la QVT et de sa propre responsabilité, ainsi que la symétrie des attentions. Enjeux évoqués dans l’article http://laqvt.fr/les-prealables-a-lamelioration-de-la-qvt-ma-responsabilite et les suivants de cette série
    Pourriez-vous nous donner le cas échéant des liens vers les productions du groupe SQVT ?
    Olivier Hoeffel

  4. Bonjour Olivier,
    Merci pour ce bel article au service de la QVT en entreprise et le challenge proposé.
    J’ai remarqué que toutes les expressions proposées, à l’exception de réseaux et relations, partent d’un postulat : que l’entreprise est un système qui a sa propre logique, que viennent habiter, plus ou moins temporairement, des hommes et des femmes – un lieu rassemblant des individus pour accomplir quelque chose que personne ne pourrait accomplir seul, mais en respectant une organisation établie en dehors d’eux.
    Si l’on change de perspective et que l’on envisage l’entreprise comme un système vivant, dont le vécu quotidien et le devenir émergent de la collectivité humaine qui la compose (cf. l’entreprise libérée comme celle d’Hervé Thermique par exemple), alors aucune fonction particulière ne peut être garante et gardienne de l’humain dans l’entreprise. Tous jouent un rôle et c’est de leur interdépendance que naitra l’harmonie générale. Comme, dans le corps humain, chaque organe a sa fonction propre, mais que tous interagissent pour assurer un état de « bonne santé », sans qu’aucun organe ne soit spécifiquement chargé de cette bonne santé.
    Si l’on poursuit l’analogie, ce n’est ni une direction des RH ou du Personnel ou de la QVT, mais l’ensemble des acteurs, par leurs interactions, qui assureront la qualité de vie au travail, comme vous le soulignez. Et s’il faut une fonction centrale, ce serait plutôt une fonction en charge de la régulation au sein de l’ensemble du système humain que constitue l’entreprise. Philippe DESTRIES, dans son post sur Pulse, intitulé « Le management en 2030 », synthèse de 72 contributions, propose « Chief Emotional Officer ». C’est peut-être, effectivement, bien plus sur les relations humaines que sur le « Qui fait Quoi ? » que la régulation devra s’opérer !
    Bien cordialement,
    Monique

  5. Bonjour Monique,
    Merci beaucoup pour votre contribution qui trace les contours d’une organisation avec un changement de paradigme où l’humain et les valeurs liberté-égalité-fraternité trouvent leur juste place.
    Les organisations opales (Frédéric Laloux) et les entreprises libérées méritent d’être observées et soutenues dans leurs capacités à co construire de manière délibérée la QVT.
    Bien cordialement.
    Olivier

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