Novéquilibres : Egalité professionnelle femme homme : la QVT a-t-elle un genre ?
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La loi intégrée sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014 (hommage à celle de 1789?) soutient la concrétisation des mesures d’égalité professionnelle en jouant simultanément sur des aspects très divers qui dépassent très largement le strict domaine du travail. La prévention et la lutte contre les stéréotypes sexistes (et de genre) sont au cœur du dispositif.

Les ANI sur la mixité et sur la QVT/EP ont posé des jalons. Cette nouvelle loi va plus loin sur le chemin à parcourir vers l’égalité professionnelle femmes-hommes.

Deux points fondamentaux : la négociation sur l’égalité professionnelle et la prise en compte de la parentalité

La loi du 4 août agit sur les disparités de salaires et de carrières, en favorisant la mixité des métiers – dans les deux sens – , en organisant un partage plus équilibré des responsabilités parentales, en modifiant le code du travail sur l’obligation annuelle de négocier sur l’égalité professionnelle en matière de salaire, promotion, formation et conditions de travail.

La parentalité

Garantir aux hommes l’opportunité de s’investir dans la vie familiale est un axe fort de la loi. Le congé parental double de 6 à 12 mois pour un enfant, à condition que ce soit le second parent qui le prenne. Cela reste un choix personnel du salarié et j’ajoute que l’entreprise doit garantir l’absence de pénalité à celui-celle qui s’engage dans cet aménagement. Lâcher prise sur le plan professionnel peut être plus délicat pour un homme qui se serait moins investi dans d’autres sphères de vie. C’est la responsabilité des femmes que de  laisser les hommes prendre leur part de vie familiale.

Négociation annuelle unique

Une seule négociation annuelle portera désormais sur :

  • les conditions d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion,
  • les conditions de travail et d’emploi, notamment celles des salariés à temps partiel,
  • l’articulation ente la vie professionnelle et les responsabilités familiales,
  • la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse (et prise en charge par l’employeur d’une partie des cotisations supplémentaires),
  • la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les disparités de salaire entre les femmes et les hommes.

Si un accord est obtenu, l’obligation de négocier devient triennale.

Le non-respect de l’obligation de négocier est sanctionné par le refus d’accès aux marchés publics.

Le Rapport de Situation Comparé

Le Rapport de Situation Comparée (RSC)* reste un outil essentiel de la nouvelle loi.

Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié-es, le RSC fait le point sur 8 thèmes, sur lesquels sont proposées des mesures d’amélioration dans le sens de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Les 8 thèmes : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail (élargies à présent aux situations respectives des hommes et des femmes en matière de sécurité et de santé au travail), rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Des mesures concrètes doivent être mises en place à travers un plan d’action afin de progresser sur au moins 3 thèmes (4 pour les entreprises de plus de 300 salarié-és). Ce plan est soumis au Comité d’Entreprise et porté par la Direction de l’entreprise.

Autres points importants

Les critères de classification et les bases de calcul de salaire seront revus pour être communs à tous et toutes. La réduction des inégalités professionnelles femmes-hommes devient une priorité de la négociation par branche.

La loi du 4 août 2014 était nécessaire

Une question d’écarts

On constate en effet des écarts en partie inexpliqués en matière de rémunération.

C’est le gouvernement qui le dit : « dans le secteur privé, les femmes ont un revenu salarial inférieur en moyenne de plus d’un quart à celui des hommes. Dans le public, il s’élève encore à 18 %. Si ces écarts de salaires peuvent refléter les disparités de situation professionnelle entre les hommes et les femmes – les femmes occupant plus souvent des emplois à temps partiel ou des postes dans des secteurs moins rémunérateurs-, une partie trop importante correspond à de la discrimination ». Il faut donc lutter contre :

  • les discriminations entre femmes et hommes au travail, illégales,
  • des déterminismes plus ou moins conscients, qui orientent les femmes et les hommes vers des rôles sociaux pesants.

Travail et vie familiale

Le travail partiel et les horaires fragmentés sont plus souvent féminins, mais les femmes accomplissent également un vaste travail non rémunéré au bénéfice de la communauté. La gestion de la vie familiale échoit principalement aux femmes. (Entre 1999 et 2010, on ne compte que + 4 minutes par jour consacrées par les hommes aux tâches ménagères).

Un diplôme de femme vaudrait-il moins que celui d’un homme à cause du risque de moindre disponibilité ? Brigitte Grésy, Secrétaire Générale du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP), dénonce l’attitude d’employeurs pour qui la maternité serait un risque car elle entame une période de  parentalité qui détournerait la femme de son travail. A l’éducation et l’intendance peut venir s’ajouter le rôle d’aidante pour un parent âgé ou handicapé et/ou la monoparentalité, sachant que 85% de familles monoparentales sont des femmes seules avec leurs enfants. Voilà un emploi du temps chargé ! Et ne pas jongler avec le temps, c’est être celle qui ne sait pas s’organiser.

Ce sont donc plus souvent les femmes, moins enclines au présentéisme stratégique, qui ne sont pas dans l’entreprise « quand il faut ».  Avec à la clé moins de perspectives d’évolution et des conséquences sur leur QVT.

Cette loi sera-t-elle suffisante ?

Lutter contre les stéréotypes de genre

Concept utilisé en sciences sociales, le genre réfère aux rôles sociaux affectés aux femmes et aux hommes . C’est bien de cela qu’il s’agit en matière de travail, du choix du métier à la manière de mener sa carrière.

Ces stéréotypes qui associent femme, maternité, soin, font d’elles des « aidantes naturelles » et favorisent la segmentation horizontale du travail dans les métiers du soin, de l’éducation et des services à la personne, insuffisamment valorisés. Et les femmes elles-mêmes ne s’autorisent pas à envisager des postes d’encadrement supérieur.

Inversement certains métiers sont interdits aux hommes, car trop « féminins », interdits par les hommes comme par les femmes.

La mixité, pivot de l’égalité professionnelle femmes-hommes passe par la déconstruction des stéréotypes. La formation sur la mixité et la lutte contre les stéréotypes fait partie du dispositif de la loi qui l’intègre à la formation professionnelle continue.

Responsabilités individuelle et collectives pour une meilleure articulation des temps de vie privée et professionnelle

C’est la responsabilité de l’employeur que de promouvoir l’égalité professionnelle. A lui de participer à un équilibre des temps qui bénéficie à tous-tes, en limitant l’imprévisibilité des horaires, en instituant la déconnect attitude, en dénonçant le présentéisme et la cooptation masculine inconsciente, en utilisant des grilles de promotions fondées sur la compétence réelle ainsi que le RSC, en concertation avec les salarié-es, pour le bien de tous-toutes.

Et c’est la responsabilité de chacun-e de rester vigilant à la qualité de son travail, de se former, de définir les limites entre vie professionnelle et vie personnelle et de les respecter. Il est utile de mettre en place des « sas », moments de respiration et de déconnexion, pour bien articuler ses temps de vie.

(Ré) concilier les temps et les genres

L’équilibre entre les sphères de vie permet à chacun-e de mener ses vies professionnelle, familiale, sociale. Selon le dernier sondage de l’ANACT, les salariés mettent la conciliation des temps en tête de leurs préoccupations avec l’ambiance et l’intérêt du travail.

Les progrès réalisés dans l’aménagement et l’organisation du travail, grâce à la féminisation du travail ont toujours profité à l’ensemble des salariés, la QVT des unes faisant celles de tous.

L’égalité professionnelle femmes-hommes est source de création de valeur : financière, compétences métiers, ouverture et créativité. Elle passe par la reconnaissance des activités sociales et familiales de ses salariées par l’entreprise. Félicitons-nous que l’esprit de la loi aille de plus en plus dans ce sens.

Réconcilier les genres, c’est bien la motivation d’Emma Watson, actrice britannique (connue en particulier pour son rôle d’Hermione dans les films « Harry Poter »), nommée ambassadrice d’ONU Femmes, une agence des Nations Unies consacrée à la promotion de l’égalité et de l’indépendance des femmes dans le monde. Voici la vidéo de son intervention le 20 septembre 2014 au siège de l’ONU à New York. Dans le cadre de la campagne HeForShe (Lui pour Elle), elle engage dans un discours émouvant les hommes et les femmes à se rejoindre et à coopérer sur le sujet de l’égalité Femmes-Hommes.

*Sur le RSC, article sur laqvt.fr Le Rapport de Situation Comparée : mesurer, comprendre, agir

Sources :

Forum Force Femmes  octobre 2013

Observatoire des inégalités

Journée ANACT ouverture de la semaine de la QVT juin 2014

 

photo sous licence creative commons – auteur : Wrote

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