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« Pas moyen d’avoir des résultats »  ou « résultat : pas de moyens » ou « pas de moyens, pas de résultats » … Moyens et résultats, deux mots, deux dimensions souvent évoquées quand on parle de qualité de vie au travail, de Risques PsychoSociaux ou de stress au travail.

En terme d’obligation

Dans le monde du travail les obligations, qu’elles soient réglementaires ou non s’expriment souvent en deux classes : les obligations en terme de moyens ou les obligations en terme de résultats.

Par exemple, en terme de responsabilité du dirigeant vis-à-vis de la préservation de la santé et de la sécurité des salariés, l’obligation est de résultats. Y compris dans le domaine de la santé mentale. De ce fait, le dirigeant à une obligation de résultats en matière d’impacts sur la santé des risques psychosociaux, de stress au travail et de déficit de qualité de vie au travail. Au même titre que pour les risques professionnels.

L’obligation de prévention des risques professionnels physique entrée dans la culture des entreprises depuis des décennies peine à faire de même pour les RPS.

Moyens et résultats dans le travail

Une des dimensions pouvant conduire à la souffrance au travail est l’inadéquation entre les résultats demandés et les moyens qui donnés. Une autre façon de formuler cela : « les moyens de ses ambitions ». Dans un monde où il faut tout optimiser, où il faut faire mieux et plus à moyens constants, l’équilibre devient vite fragilisé entre les objectifs et les moyens.

« Il est bon votre quatre quart, mais il faudrait le faire à plus faible coût. Vous avez carte blanche ». Que faire ? Remplacer le beurre par de l’huile de palme ? Trouver de la matière première moins chère ? Ne plus respecter les proportions ? Oui, mais mon quatre quart, il ne sera plus aussi bon ! C’est grave ou pas pour celui qui va le manger ? Est-ce qu’il voudra encore en manger ? Et moi, est-ce que je vais encore être fier de mon quatre quart ? Qu’est-ce qu’on va me demander de plus après ?

De plus en plus, les objectifs sont fixés sans considération aux moyens nécessaires ; en quelque sorte de l’anti SMART(*).

Lien avec l’autonomie

L’autonomie se développe depuis plusieurs années dans les organisations ; l’autonomie, autre dimension de la qualité de vie au travail.

Maintenant, si l’autonomie est donnée sans considération des moyens accordés en adéquation avec les objectifs, elle peut devenir contre productive, à la fois en terme de performance et à la fois en terme de qualité de vie au travail.

Sans moyens adéquats, le salarié se trouve en position d’autonomie, certes, mais il va lui falloir arbitrer tout seul de manière plus ou moins inconfortable entre la rentabilité, la qualité et les délais. Arbitrer pour dégrader une de ces 3 composantes et devenir responsable, voire coupable, dès lors qu’une plainte sera émise.

Une autonomie qui conduit donc à des situations où le salarié, quel que soit son arbitrage, sera en position de choisir entre de mauvaises solutions. On pourrait dire, un jeu où à tous les coups, on perd. Nous sommes à l’opposé du principe gagnant-gagnant.

Autonomie, objectifs (ou résultats) et moyens, autant de dimension à relier, à réfléchir et à considérer dans le quotidien du travail pour une performance durable de l’organisation et la qualité de vie au travail des individus, quelle que soit leur fonction.

(*)Critères aidant à fixer des objectifs atteignables : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, inscrit dans le Temps.

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