Retour sur le colloque national du 15/6/2015 organisé par l’Anact

Le lundi 15 juin 2015 se tenait le colloque national organisé par l’Anact à l’occasion de la semaine de la Qualité de Vie au Travail (QVT). Comme annoncé dans notre brève du 18 juin dernier, voici ce qui m’a particulièrement marqué à l’occasion de ce colloque.

Le travail n’est pas un long fleuve tranquille

Quand on évoque les risques psychosociaux, on met souvent en exergue l’écart, voire le grand écart entre le travail prescrit et le travail réel.
D’emblée, Hervé Lanouzière, DG de l’Anact a posé les enjeux : il ne faut pas considérer comme anormal l’existence d’un écart entre travail prescrit et réel. Les choses ne se passent jamais comme prévues car le travail est humain. Par contre, cet écart doit être régulé; les Espaces de Discussion (ED), thème de la 12ème semaine de la QVT, constituant une des modalités possibles.

Le besoin de parler … au plus près du travail

Après avoir énoncé un certain nombre de contextes mettant les individus au travail en tension (mutations du travail, augmentation des rythmes, jugement porté en temps réel par autrui, de plus en plus de microarbitrages à réaliser, place considérable prise par les normes, …) Pascal Ughetto, sociologue au Latts (Laboratoire Techniques, Territoires et Sociétés) considère qu’on souffre moins des exigences du travail que de ne pas pouvoir en parler.

Un besoin de parler, à aborder au niveau politique et pas seulement en terme technique : d’après lui, il faut le considérer en première intention comme une décision stratégique, puis envisager l’ingénierie.

Pour Pascal Ughetto, Le candidat le plus sérieux pour l’espace de discussion devrait être la réunion de service, dans un mode participatif et non pas descendant. Un gage de réussite étant que le responsable hiérarchique puisse faire quelque chose de la matière produite en réunion. Il met en évidence en particulier la nécessaire interaction à faire vivre avec les services centraux pour créer de la régulation autour des normes de travail.

Espaces de discussion … une notion plurielle

Olivier Mériaux, qui a succédé à Pascale Levet en février dernier au poste de Directeur Technique et Scientifique de l’Anact, a posé quelques repères et éléments de méthodes sur les espaces de discussion qui sont résumés dans la carte mentale ci-dessous :

Si l’objectif de l’ED dans la perspective d’amélioration de la QVT est bien de toucher au cœur du travail, et en particulier au travail concret, il n’y a pas que cela. Les 3 échelons présentés par Olivier Mériaux invitent à considérer la question du niveau de subsidiarité souhaité; le principe de subsidiarité permettant de repositionner les marges de manœuvre octroyées à chaque niveau et à chacun.e.

La QVT s’intéresse non seulement au travail opérationnel mais aussi à l’organisation du travail et au mode de gouvernance, et il s’agit de s’entendre ce sur quoi les ED vont porter. Ce qu’Olivier Mériaux appelle le “périmètre des possibles”, rejoignant ainsi les propos de Pascal Ughetto sur la dimension politique des ED.

Des témoignages sur la mise en place d’ED

Gérard Bellengier, directeur de la stratégie sociale et de la QVT du Groupe La Poste a témoigné d’une expérimentation à la plateforme Courrier Nord Dordogne. Elle a été menée avec l’appui de l’Aract Aquitaine (1).

La décision de créer des ED au Groupe La Poste a été actée dans l’accord de février 2015.

L’expérimentation a été précédée par une phase de diagnostic pour la conception de ces espaces, avec la mise en place d’un comité paritaire (2).

Elle a démarré depuis le début de l’année et a fait l’objet d’une vidéo présentée au cours du colloque.

5 ED ont été mis en place sur 2 sites (Nontron et St Jory), avec 3 types d’espace expérimentés :

• un espace de communication d’équipe de facteurs ;
• un temps de discussion au sein d’un espace déjà existant (réunion d’équipe avec l’ensemble des facteurs, animée par le chef d’équipe) ;
• un espace Facteur d’Equipe et Facteurs Qualité.

Plusieurs modalités ont été expérimentées en terme d’acteur de l’animation. Des Facteurs Qualité ont été mobilisés pour assurer l’animation de 3 groupes dans le cadre du premier type d’espace.

Les principaux points positifs évoqués par Gérard Bellengier sont l’amélioration du quotidien du travail et une meilleure reconnaissance. D’après lui, les conditions de succès sont :

• la formation des encadrants ;
• la remontée au niveau supérieur de la hiérarchie de tout ce qui ne peut pas être réglé au niveau de l’équipe ;
• la mise en place d’un ED pour les encadrants.

Thierry Charvet, Directeur industriel de la performance chez Renault-Nissan a témoigné d’une expérimentation menée à l’usine Flins dont il a été directeur.

Elle a été menée avec l’équipe d’Yves Clot (Cnam) qui avait posé deux conditions à l’implication de son équipe : la co construction avec les IRP au niveau Groupe et le principe d’un déploiement à grande échelle.

De cette intervention est née la décision de mettre en place des référents élus par leurs pairs pour 6 mois (les intérimaires peuvent aussi accéder à la fonction).
Le référent est chargé de collecter à la fois les problèmes et les propositions d’amélioration de ses collègues. Point clé de mon point de vue : un temps lui est alloué pour cela.
A partir de ce travail de collecte, il hiérarchise puis présente les éléments lors d’une réunion avec les encadrants.
Il intervient aussi en aval des actions pour s’assurer que les solutions sont mises en oeuvre et qu’elles sont efficaces.
La chaîne de fabrication est arrêtée une fois par mois pendant 20 minutes pour que le référent expose un bilan.

Thierry Charvet a indiqué que 85% des problèmes sont traités (soit réglés, soit explorés mais classés sans suite pour des raisons techniques ou financières).

Il a énuméré ensuite les premiers résultats de l’expérimentation :

• un climat social plus “doux”; les individus au travail peuvent observer la volonté de la hiérarchie de régler les problèmes ;
• pas d’essoufflement pour l’élection des référents ;
• amélioration de l’absentéisme.

Une nouvelle expérimentation est prévue avec les fonctions d’ingénierie.

A ce jour, Thierry Charvet considère qu’il est un peu prématuré d’envisager un déploiement dans les autres établissements.

Franck Ollivier, Directeur de la Prévention et Jean-Michel Angomard, Délégué du Personnel, représentant tous les deux l’entreprise Eurovia Atlantique, ont témoigné d’une démarche “presqu’ accidents”(PA).

La démarche PA cherche à prendre le contre pied de la culture du “pas vu, pas pris”. L’idée est de faire remonter les situations de travail qui auraient pu mal tourner et provoquer un accident corporel (éventuellement mortel). Par le recensement de ces situations, il s’agit d’améliorer le système de prévention. Pour une bonne efficacité de cette démarche, la valorisation est essentielle : à la fois en direction de celles et ceux qui remontent les PA et de celles et ceux qui proposent des solutions.

Eurovia a conçu une diversité d’outils pour l’expression du PA en fonction du contexte de travail et des métiers (pas seulement sous forme écrite).

Cette démarche PA est devenue aujourd’hui la colonne vertébrale de la politique de prévention d’Eurovia Atlantique.

La QVT, levier pour sortir de la crise

Le titre de cette section vous parait peut-être un peu ambitieux. Vous allez vous dire, “On les savait super optimistes sur laqvt.fr, mais là, on a franchement dépassé les seuils de l’optimisme”.

Il ne s’agit pas de nos propos mais de ceux de Francois Rebsamen, Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social. Par sa présence et son propos, le Ministre a probablement voulu montrer l’importance du sujet de la QVT.
Une autre preuve de la centralité de la QVT est la place qui lui est accordée dans le 3ème plan Santé au travail 2015-2019 en cours d’élaboration.

Et la reconnaissance de la reconnaissance ?

Bien que le mot “reconnaissance” apparaisse dans une des diapositives présentées par Olivier Mériaux, le sujet de la reconnaissance – clairement mis en évidence dans l’approche RPS – semble un peu oublié dans les champs de la QVT.
Certains diront qu’elle est en filigrane. C’est un peu ce que j’ai ressenti à l’occasion de ce colloque.

Il me semble important de faire du sujet de la reconnaissance une dimension clé et explicite de la QVT et des actions conjuguées, aussi bien au niveau individuel qu’au niveau collectif, en l’investissant de manière panoramique. Et ceci, non seulement sur la forme qu’elle peut prendre mais aussi sur sa portée (résultats, engagement, savoir-être, connaissances, compétences, métier, fonction, difficultés rencontrées, actes gratuits, …).

Retrouvez une compilation de tweets émis à l’occasion de ce colloque, proposée par l’Anact.

(1) une partie des informations données ici est issue de la manifestation organisée par l’Aract Aquitaine dans le cadre de la semaine de la QVT le jeudi 18 juin 2015 et présentée par Fabrice Cloarec, chargé de mission de l’Aract Aquitaine en charge du sujet de la QVT; par ailleurs, il est intervenu sur la dite expérimentation.
(2) une des modalités d’intervention du réseau Anact-Aract qui est lui-même constitué de manière tripartite (représentants des organisations d’employeurs et de salariés et des représentants de l’Etat)