Novéquilibres : professeur Gilles Dupuis

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Nous avons demandé au professeur Gilles Dupuis, coauteur avec le professeur Martel en 2004 d’une définition sur la qualité de vie au travail sa vision de la qualité de vie au travail en lien avec le bonheur.
Voici sa première contribution « l’essence du travail ou le sens du travail ».


Quelle est la première question qu’habituellement on vous pose après vous avoir demandé votre nom? « Qu’est-ce que tu fais dans la vie? Quel boulot fais-tu? »
Combien d’heures passons-nous au travail comparativement aux autres activités de notre vie? Ces deux questions démontrent bien la place que prend le travail dans notre vie. Par ailleurs, si vous demandez à quelqu’un pourquoi il travaille, sa première réponse sera évidemment : « pour gagner ma vie ! » Effectivement. Cependant, si ce n’était que pour cela, il suffirait de bien gagner sa vie pour être heureux au travail. Or, il est de plus en plus fréquent de voir des employés et des cadres qui gagnent un bon salaire, éprouver un mal-être important au travail. Sans tomber dans les statistiques lourdes et ennuyeuses, il est maintenant bien connu que la détresse psychologique et l’épuisement professionnel constituent les principales causes d’absentéisme au travail. Alors puisque ce n’est pas uniquement pour l’argent, pourquoi travaillons-nous? Quant à devoir travailler, autant que cette activité puisse nous permettre d’être heureux, de nous réaliser et de nous accomplir.

Il est intéressant de mettre en parallèle cette notion d’être heureux au travail et celle de qualité de vie au travail telle que donnée par le BNET Business Dictionnary (2008) :

« Quality of Working Life is : The degree of personal satisfaction experienced at work. Quality of working life is dependent on the extent to which an employee feels valued, rewarded, motivated, consulted, and empowered. It is also influenced by factors such as job security, opportunities for career development, work patterns, and work-life balance. »

(© 2008 CNET Networks, Inc., a CBS Company). (1)

Le mal-être au travail ou le fait de ne pas être heureux au travail viendrait donc du fait qu’un ou plusieurs des éléments de la définition précédente ne sont pas rencontrés : manque de valorisation, d’autonomie, de sécurité d’emploi, d’équilibre entre travail et vie personnelle, etc. Jusqu’ici, rien de nouveau. Déjà au milieu des années 50 Camus (2), dans ses chroniques à l’Express disait ceci :

« Sans travail, toute vie pourrit. Mais sous un travail sans âme la vie étouffe et meurt », « N’est-ce pas alors le véritable effort d’une nation de faire que le plus possible de ses citoyens aient le riche sentiment de faire leur vrai métier et d’être utiles à la place où ils sont ? » (3)

Soixante ans plus tard, il semble que le problème du « travail sans âme » subsiste toujours et prend même de l’ampleur, car la souffrance psychologique, comme on l’a mentionné plus haut, est devenue le problème principal dont souffrent employés et cadres, et pour lequel les organisations se doivent de trouver des solutions. Non seulement fait-on face à un « travail sans âme », mais il semble aussi que fréquemment, le travail nous ait volé notre âme, sous les pressions de la productivité, de la rentabilité et de la mondialisation, pour n’en citer que quelques-unes.

« N’est-ce pas alors le véritable effort d’une organisation de faire que le plus possible de ses employés et cadres aient le riche sentiment de faire leur vrai métier et d’être utiles à la place où ils sont? »

Cet effort doit donc se faire en incluant tous les acteurs (employés, syndicats, cadres, employeurs, et aussi les instances politiques) dans un véritable dialogue social, car personne n’a avantage à ce que la situation perdure. Mais voilà, comment faire pour engager ce dialogue avec une perspective s’accordant avec les recommandations faites par l’Union Européenne en 2002 (4) en ce qui a trait à l’approche bien être ?

« On y recommande entre autres, une approche axée sur la prévention et la mobilisation de l’ensemble des acteurs concernés dans l’entreprise autour d’objectifs d’amélioration des conditions de travail, plutôt que sur la victimisation et la recherche de réparations de préjudices personnels.

Cette approche doit se faire tant du côté de l’entreprise que du côté des employés afin que des actions concertées soient mises en place favorisant l’établissement, à long terme, de conditions de travail favorables. » (5)

D’ailleurs, depuis 2004, l’INRS consacre l’une de ses thématiques de recherche au bien-être au travail (Norbert, 2007). (6)

Ce dialogue de concertation doit démarrer avec une analyse de la situation existante dans l’entreprise, une sorte de bilan du fonctionnement de ses pratiques de gestion des ressources humaines et de son organisation du travail, un bilan de ses facteurs de risques psychosociaux. On entend ici par risque psychosocial, tout domaine de vie au travail où l’écart entre la situation vécue par un employé et ce qu’il s’attend de vivre devient trop grand et peut engendrer un malaise. Cette perspective s’aligne sur celle de Cox, Griffiths, et Rial-Gonzales (2000) où les risques psychosociaux réfèrent aux aspects de l’organisation du travail et de la gestion, ainsi qu’au contexte social et environnemental, qui sont susceptibles de nuire sur le plan social, psychologique et physique (7). Comment faire ce bilan ? Les lignes qui suivent en donnent un aperçu qui se poursuivra dans le second article devant suivre celui-ci.

Si l’on part du principe que personne (tant les employés que les cadres) ne cherche à être malheureux au travail (et dans la vie en général),

on pourrait concevoir la qualité de vie au travail comme une sorte de poursuite de ce sentiment de vouloir être heureux au travail.

Plus l’écart entre ce que l’on vit et cet objectif « d’être heureux », est grand, moins notre qualité de vie au travail est bonne. Cet écart peut exister pour plusieurs domaines de vie au travail et est aussi lié à deux aspects importants :

  • lorsque j’agis, ai-je l’impression que mes actions me rapprochent de cet objectif ou qu’elles m’en éloignent ?
  • quelle importance est-ce que j’accorde à chacun de ces aspects ?

Notre poursuite de cet objectif d’être heureux s’effectue comme si on fonctionnait à la manière d’un thermostat. On se fait une idée (objectif à atteindre) de ce que pourrait signifier « être heureux au travail » et on regarde si on est près ou loin de cet objectif. Si l’écart est trop grand, on entreprend des actions pour le réduire, comme le thermostat déclenche le système de chauffage lorsque la température ambiante est trop loin de la température désirée. Selon qu’on se rapproche de l’objectif ou qu’on s’en éloigne, « notre système » est « satisfait » ou alors il s’emballe dans une spirale de stress et de détresse.

Par exemple, si vous aviez à évaluer, avec le cadran ci-dessous, dans quelle mesure vous êtes plus ou moins heureux dans le domaine des relations avec vos confrères et consœurs de travail, où placeriez-vous la flèche de votre situation actuelle (flèche bleu foncée) en regard d’une situation idéale qui est d’être parfaitement heureux ? Maintenant, sachant que l’idéal n’est pas toujours atteignable, où placeriez-vous le niveau désiré, i.e. la situation qui sans être l’idéal serait, pour vous, souhaitable ? L’écart entre les deux flèches vous donne votre qualité de vie dans ce domaine.

Novéquilibres : relations avec confrères et consœurs de travail

Maintenant, si vous aviez à indiquer si vous avez l’impression que votre situation présente s’améliore (que vous vous rapprochez de votre objectif) ou qu’elle se détériore (que vous vous éloignez de votre objectif, bien malgré vous), de quel côté du panneau « vitesse de changement » mettriez-vous votre réponse et à quelle vitesse le processus se produit-il ? Ce processus dynamique de vitesse influence la lourdeur subjective de l’écart. Enfin, la lourdeur subjective de cet écart sera aussi influencée par l’importance que vous accordez à ce domaine, dans l’ensemble des domaines de votre vie au travail. Ainsi, le tableau ci-dessous illustre comment se fait la mise en rang des différents domaines de vie au travail, dans le cadre de l’Inventaire systémique de qualité de vie au travail (ISQVT©) (8). Le tableau ne présente que quelques-uns des domaines couverts par l’ISQVT, dont la liste complète apparaît sous le tableau.

Novéquilibres : importance des domaines

Liste des items de l’ISQVT

Revenu, Avantages sociaux, Sécurité du revenu, Possibilité d’avancement, Possibilité de mutation de poste, Perfectionnement et formation, Horaire de travail (effets sur la santé du nombre d’heures/jours, de la plage horaire), Horaire variable (flexibilité de l’horaire), Possibilité d’absence pour raisons familiales, Sentiment d’appartenance, Compétitivité, Relation avec les collègues de travail, Conflit de rôle, Relations avec le supérieur, Relations avec mes employés, Relations avec l’employeur, Commentaires et évaluation, Communication de l’information, Lieu de travail, Équipements et outillage, Sentiment d’efficacité au travail, Temps pour faire la tâche, Correspondance entre compétence et travail, Autonomie, Diversité des tâches, Charge émotive, Exigences physiques, Participation aux décisions, Clarté du rôle, Prise en charge du travail durant les absences, Répartition de la tâche, Facilités (parking, transport, cafeteria, etc.), Relation avec le syndicat et Ressources d’aide aux employés (ex : programme de soutien psychologique).

Ainsi, si vous répondiez, en utilisant le cadran et le panneau de vitesse, à chacun des domaines ci-dessus et que vous les mettiez en ordre d’importance, vous auriez votre bilan personnel de qualité de vie au travail. Lorsque passé à tous les employés, cet inventaire permet d’obtenir le bilan organisationnel de qualité de vie au travail et de cibler les facteurs de risques psychosociaux susceptibles d’engendrer de la détresse psychologique, pour ensuite établir un plan de prévention et amener les correctifs nécessaires pour éviter que la situation globale ne se détériore.
La définition de la qualité de vie au travail qui est derrière l’ISQVT est la suivante :

« La Qualité de Vie au Travail, à un temps donné, correspond au niveau atteint par l’individu dans la poursuite dynamique de ses buts hiérarchisés à l’intérieur des domaines de son travail où la réduction de l’écart séparant l’individu de ses objectifs se traduit par un impact positif sur la qualité de vie générale de l’individu, sur la performance organisationnelle et, par conséquent, sur le fonctionnement global de la société » (9).

Nous verrons, dans un prochain article, comment les indices et profils fournis par l’ISQVT permettent de dresser un bilan concret de la situation d’une entreprise, et comment l’interprétation de ces informations peut réellement permettre l’élaboration d’un plan axé sur la prévention des risques psychosociaux.


Notes

  1. La qualité de vie au travail c’est : le degré de satisfaction personnelle vécu au travail. La qualité de vie au travail dépend dans quelle mesure un employé se sent valorisé, récompensé, motivé, consulté, « autonome et responsable » (empowered).
    Elle est également influencée par des facteurs tels que la sécurité d’emploi, les possibilités de développement de carrière, les régimes de travail, et l’équilibre travail-vie personnelle. (Traduction libre)
  2. Tiré du document de l’Institut Supérieur du Travail : http://www.istravail.com/article442.html : 23 juillet 2009 par Guy Basset.
  3.  Avoir le riche sentiment de faire son vrai métier et d’être utile à la place où on est », ne serait-ce pas cela l’essence du travail ?
  4. U. E. (2002). S’adapter aux changements du travail et de la société : une nouvelle stratégie communautaire de santé et de sécurité 2002-2006. Com. 2002. 118 Final. (http://europe.osha.eu.int/systems/strategies/future/#270)
  5. Tiré de Dupuis, G., Martel, JP., Voirol, C., Bibeau, L., Hébert-Bonneville, N. (2009) La qualité de vie au travail : Bilan des connaissances. http://www.clipp.ca/images/documents/bilans/BilanConnaissances_ISQVT.pdf, disponible sur le site du Centre de Liaison sur l’intervention et la prévention psychosociales. : http://www.clipp.ca
  6. Nadja Robert (2007), Bien-être au travail : une approche centrée sur la cohérence de rôle. Note scientifique et technique, Institut national de recherche et de Sécurité. http://lara.inist.fr/bitstream/handle/2332/1663/INRS-NS_267.pdf?sequence=1
  7. Tiré de Dupuis, G., Martel, JP., Voirol, C., Bibeau, L., Hébert-Bonneville, N. (2009) La qualité de vie au travail : Bilan des connaissances. Page 19.
  8. http://www.qualitedevie.ca
  9. Tiré de Dupuis, G., Martel, JP., Voirol, C., Bibeau, L., Hébert-Bonneville, N. (2009) La qualité de vie au travail : Bilan des connaissances. CLIPP, Page 31.

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