Le projet Elence en région Auvergne-Rhône-Alpes

Novéquilibres : Le projet Elence en région Auvergne-Rhône-Alpes - laqvt.fr QVT Qualité de Vie au Travail
Dans la série Des régions se mobilisent pour améliorer la QVT, je vous propose cette semaine un focus sur une initiative lancée en octobre 2015 en région Auvergne-Rhône-Alpes.

Le projet Elence – L’humain au cœur de la performance globale de l’entreprise – est porté par 7 structures de la région Auvergne-Rhône-Alpes :

  • 4 financeurs :
    • L’Etat à travers la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi – DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes
    • La Région Auvergne-Rhône Alpes
    • La Carsat Rhône-Alpes
    • Le Groupe Apicil
  • 3 porteurs du projet :
    • L’Ecam Lyon (Ecole d’ingénieurs)
    • L’Aract Auvergne-Rhône-Alpes
    • La société Thésame, coordinatrice du projet

Les enjeux du projet Elence en matière de Qualité de Vie au Travail sont structurés autour de 3 axes :

  • Transformer l’entreprise. Le projet propose des accompagnements aux organisations de toutes tailles
  • Adapter l’enseignement. Deux niveaux de formation sont concernés : la formation initiale (pour sensibiliser les étudiants aux questions de santé et de qualité de vie au travail) et la formation continue (pour intégrer ces dimensions dans les formations à la performance). L’objectif final tel qu’il est exprimé dans le rapport est : « intégrer SQVT dans la performance globale de manière « naturelle » (par opposition à un enseignement qui serait juxtaposé, par exemple) »
  • Construire l’innovation. Deux modalités d’actions sont proposées : l’étude action et la coopération avec la recherche scientifique.

Les objectifs du projet triennal 2016-2018 vont dans deux directions :

  • En direction des entreprises pour faciliter la performance collective et globale (compétitivité, attractivité, agilité, bien-être des individus au travail)
  • En direction des politiques publics : il s’agit de faire du territoire une référence européenne en matière d’innovation organisationnelle et managériale par l’humain, en passant par un renforcement de la dynamique partenariale en la matière.

Un rapport d’étape de ce projet a été publié en 2018 concernant l’engagement des acteurs de l’enseignement supérieur (Axe « Adapter l’enseignement », formation initiale – écoles d’ingénieur et écoles de management). Selon les auteurs, ce rapport, en open source, est une production collective (26 écoles, 49 contributeurs, 17 experts) à chaud, dans un esprit de totale transparence. A noter que le projet a été étendu aux écoles d’architecture, aux universités et aux établissements de cadres de la fonction publique.

Les points clés de ce rapport


Voici quelques points clés que je retiens de ce rapport :

    • Deux enjeux centraux sont mis en avant :
      1. l’avenir des organisations en préparant les étudiants à être en mesure d’apporter leur contribution dans leur futur travail pour l’épanouissement de leurs équipes (85% d’entre eux seront à terme des managers) et pour leur propre épanouissement
      2. le présent et l’avenir des établissements de l’enseignement supérieur avec une nouvelle façon de voir son rôle : « Finie la transmission de connaissances : le savoir est à disposition, au creux de la main ; place au savoir-faire et au savoir être ! Finie la dimension nationale, place à l’international ; il faut être visible mondialement et faire face à la concurrence. Fusionner, grossir, se démarquer, envoyer ses étudiants à l’étranger et accueillir de plus en plus d’étudiants de tous les pays sont des pistes de survie. Adieu l’enseignant roi, cloisonné dans sa matière, bonjour le tuteur, l’accompagnant intégré dans des projets décloisonnés »
    • Les actions réalisées sont à 3 niveaux : réalisation d’un état des lieux, animation d’une communauté par l’organisation de journées collectives et support aux projets des établissements.
    • Les plupart des établissements rencontrés ont manifesté leur souhait d’intégrer la santé, QVT et performance globale dans leur fonctionnement AVANT d’envisager l’évolution des enseignements. Le rapport note que la plupart des établissements engagés dans le projet Elence ont un projet QVT.
    • Le rapport met en évidence une hétérogénéité de la culture et de la compréhension de la QVT et de la santé au travail : si les écoles d’ingénieurs liées à l’industrie prennent déjà en compte depuis plusieurs années les risques professionnels (le passage à la QVT n’étant pas aisé pour autant), les écoles de management envisagent la QVT sous l’angle de la responsabilité individuelle face au stress. Il est noté par ailleurs que l’enseignement de la Santé et Sécurité au Travail (SST), quand il existe dans les établissements, adresse essentiellement la dimension physique (en rappelant que la santé selon l’OMS concerne 3 dimensions : physique, psychique et sociale). La QVT est comprise soit comme le bien-être personnel au travail (forme d’hygiénisme), soit comme une présentation positive des RPS. La performance globale quant à elle n’est pas réellement définie.
    • Il est noté la difficulté à passer d’une compréhension de ces sujets focalisée sur ce qui relève de la responsabilité et du développement personnel à une conception organisationnelle.
    • Les impacts de l’utilisation du digital ne sont pas souvent pris en compte
    • Dans l’état de lieux ont été recensées quelques expériences en matière de SST, QVT et performance globale concernant les aspects suivants : formation des enseignants, co-construction dans le fonctionnement de l’établissement, construction de référentiel de compétences liées à l’humain, labellisation (BES&ST, DD&RS) et des innovations pédagogiques.
    • 7 journées collectives ont été organisées avec en moyenne chaque fois une quinzaine d’établissements représentés. Les thèmes de ces journées étaient successivement :
      1. SQVT&PG : de quoi parle-t-on ? (pages 80 à 89)
      2. Intégration des questions de santé, qualité de vie au travail et performance globale dans la gestion de projet et, plus généralement, dans la conduite des changements (pages 90 à 96)
      3. Performance humano-technologique (pages 97 à 104)
      4. DAF, DSI, RH, supply chain… tous concernés par la Santé et la Qualité de Vie au Travail ou « Comment mesurer la performance de ces services et favoriser leur coordination ?&raquo (pages 105 à 115)
      5. Recenser les compétences qui mettent l’humain au cœur de la performance globale et initier leur intégration dans les différents parcours des établissements (pages 116 à 128)
      6. « Elence concrètement : du référentiel de compétences au parcours pédagogique » (pages 129 à 133)
      7. L’humain dans la performance globale, ça s’apprend ? Journée organisée en partenariat avec l’Anact (pages 134 à 143)
    • Le rapport présente des éléments de réflexion prospective :
      • Sens du travail et de la formation. il est constaté que « les nouvelles générations semblent faire peu de concessions dans ce domaine. » Quelques questions interrogent deux enjeux : « Qu’est-ce qu’une valeur ? », « Qu’est-ce qu’une valeur ajoutée ? ». Des recommandations sont formulées en la matière :
        • « Partager la vision, les valeurs et des leviers d’actions pour contribuer à l’atteinte des objectifs de performance globale de l’entreprise. »
        • « Associer le plus en amont possible les acteurs impliqués et impactés par les décisions ou les projets pour prendre en compte leurs enjeux dans la conduite des affaires et/ou des changements. »
        • « Partager en continu les évolutions de l’environnement des métiers et des activités de l’entreprise. »

        Le rapport met en évidence également le besoin de cohérence entre l’adaptation de la pédagogie et la politique et le fonctionnement de l’établissement, d’autant plus dans les contextes de transformation liés aux nombreux rapprochements et fusions entre établissements. 3 sujets de cohérence sont évoqués : la stratégie, la gouvernance et les indicateurs.

    • Développement durable et responsabilité sociétale. Ce sujet est rapporté principalement à travers le label DD&RS (label des établissements de l’enseignement supérieur et de la recherche en la matière). Le lien avec la QVT est présent dans ce label au travers d’un objectif : « Développer une politique de la qualité de vie dans l’établissement (personnels et étudiants) » Deux volets sont considérés au niveau de l’étudiant : le premier en tant que produit de formation et futur acteur de terrain ; dans le deuxième volet, il est placé en tant qu’individu qui doit être le sujet d’attention de l’établissement.
    • Nouvelles générations. Est citée l’enquête « la grande invaZion » qui distingue la génération Z de la génération Y : « Plus « transversaux », dans la coopération, ultra connectés, se voient travailler à l’étranger. Ils veulent une entreprise « plus confiante, agile, flat, tournée vers l’humain, égalitaire, flexible, porteuse de sens, ouverte ». Le rapport enchaîne en y voyant une opportunité pour introduire les sujets concernés (QVT, santé au travail, performance globale) dans les organisations. En découle une question qui s’énonce simplement pour concrétiser la prise en compte de ces sujets :

En quoi mon action va impacter les conditions de et du travail ?

  • Collectif/individuel et internationalisation. Le rapport constate une tendance à une individualisation personnalisée, à la fois en matière de recrutement (focalisation plus sur les qualités personnelles que sur le diplôme) et un parcours de formation des étudiants de plus en plus personnalisé. Une deuxième tendance est mise en exergue : le travail en groupe, en mode projet, en intelligence collective. En même temps, le travail en nomadisme se développe. Un groupe n’est donc par forcément un collectif de travail. D’où l’importance d’aménager des espaces de dialogue. Un troisième enjeu est mentionné : le caractère très pluriel du mot « collectif » qui met en jeu des structures complexes, plus de parties prenantes potentiellement réparties aux 4 coins de la planète. Ce qui pose des enjeux d’interculturalité et d’adaptabilité.
  • Transformation digitale. Elle soulève plusieurs questions : « Comment gérer des projets de transformation technologique en intégrant la question des conditions de travail ? », « Quelle répartition des tâches / collaboration entre l’homme et la « machine » (robot, IA…) ? », « Comment intégrer de la SQVT&PG dans les ERP (progiciels de gestion intégrés) ? Comment bâtir des ERP suffisamment souples pour évoluer, et tenant compte d’indicateurs SQVT ? », « Comment utiliser à bon escient et sans risque ces nouveaux outils de communication ? », « Comment gérer l’infobésité, … l’hyperconnexion ? », « Comment animer une communauté … optimiser le nomadisme … accompagner cette révolution des métiers des enseignants ? »
  • Evolution des métiers et des emplois, ainsi que de leur intégration dans la société. Un enjeu important pour les établissements est celui d’être en capacité de s’adapter aux nouveaux métiers et  futurs métiers méconnus. Avec le développement de nouveaux statuts et de la multiactivité de travail du jeune salarié, notamment pour tout ou partie en mode entrepreneurial, la question de la santé au travail et de la QVT méritent d’être mis dans les consciences. Le rapport évoque également de nouveaux modes de gouvernance « participatif d’égal à égal » qui méritent d’être enseignés.
  • Le rapport se conclut sur des suggestions. Je retiens particulièrement les suivantes :
  • Un double enjeu : dépasser à la fois la seule dimension physique de la santé (pour aller aussi aux dimensions psychique et sociale et à la fois une vision hygiéniste et développement personnel (pour aller aussi au cœur du travail.
  • Définir clairement de quoi on parle (santé au travail, QVT, performance globale), avec une dimension citée : l’incarnation que j’évoque dans la partie « Décryptage » (cf onglet « Décryptage » de cette partie).
  • Amener les étudiants à incarner pour eux-mêmes la QVT au-delà de la contribution qu’ils pourront apporter en la matière dans leur futur activité professionnelle.
  • Donner une place significative aux apprentissages par l’expérience terrain.
  • Cultiver le triptyque entreprise-école-étudiant.
  • Rendre cohérent le fonctionnement de l’établissement et les enseignements.
  • S’appuyer sur l’écosystème et sur toutes les ressources qu’il comporte.

Voir l’onglet « Décryptage » de cette partie pour lire quelques mots d’analyse de ma part.

Décryptage


Voici quelques réflexions personnelles sur quelques-un des points clés listés précédemment :

  • La volonté des établissements de considérer la QVT des personnels avant même de penser des évolutions en matière d’enseignement, est à souligner dans le sens de la recherche de cohérence. J’ai évoqué dans l’article La QVT sur les bancs l’importance d’appréhender la QVT le plus tôt possible, non seulement en tant que sujet qui sera pertinent une fois entré dans le monde du travail pour autrui et pour soi-même (ne pas oublier le droit à sa propre QVT pour le manager), mais aussi en tant qu’étudiant (et si on remonte encore plus en amont, en tant qu’élève en primaire et en secondaire). Une QVT à aborder au sein d’un écosystème dans lequel interagissent les enseignants, les personnels administratifs et techniques, et les étudiants. La QVT de chacun des acteurs ayant un sens. La QVT se co-construit entre parties prenantes internes et externes. Cette conjugaison QVT personnels-étudiants est explicite notamment dans le label DD&RS.
  • J’ai relaté la difficulté de passer d’une conception individuelle à une conception organisationnelle. J’attire l’attention sur le risque d’un effet pendulaire – passer d’une conception à une autre dans une logique binaire et substitutive – que nous levons sur laqvt.fr par l’idée que nous promouvons à longueur d’articles : la juste articulation entre responsabilité individuelle (un des enjeux étant les comportements de santé, mais il y en a de nombreux autres) et les responsabilités collectives (en particulier pour la dimension organisationnelle qui est centrale). Dans la partie « Réflexions prospectives », le sujet Collectif/individuel est évoqué, et en particulier sur la plus grande complexité des collectifs. Pour que la coopération et l’intercoopération soient efficaces, je suis convaincu que la question de l’Attention Réciproque est centrale pour que les parties prenantes soient en mesure de se comprendre mutuellement afin d’assurer une co-construction sur une base gagnant-gagnant.
  • Pour sensibiliser à la QVT, on peut présenter les concepts. On peut les faire vivre dans la logique « On apprend de ce qu’on vit ». Un enjeu qui nous semble essentiel sur laqvt.fr, est celui de la congruence (cohérence) qui fait qu’un acteur (notamment un enseignant) vit lui-même ce sujet (la QVT en l’occurrence) pour lui-même, dans ses interactions avec autrui (notamment avec les étudiants mais aussi avec les autres catégories de personnel) et dans sa façon de concevoir la pédagogie et son rapport aux collectifs. Non seulement, c’est bon pour lui-même, mais c’est un gage d’efficacité par rapport à ses missions de sensibilisation et de formation sur les sujets évoqués dans ce rapport. La motivation première n’est certainement pas l’exemplarité vu comme un principe et/ou une doctrine. Il s’agit d’allier sens, utilité (gagnant-gagnant), et tant que faire ce peut … plaisir.
  • En lien avec mon précédent item, je reviens sur le questionnement préconisé dans le rapport : « En quoi mon action va impacter les conditions de et du travail ? ». Il est évoqué à propos du mode de fonctionnement et des attentes des nouvelles générations. C’est probablement le point qui me paraît le plus déterminant car il fait entrevoir une vision intégrative de la QVT dans la vie au travail. Une autre formulation est : « La QVT dans l’ADN de l’organisation« . C’est une idée que nous promouvons depuis quelques années sur laqvt.fr, à savoir que le sujet de la QVT traverse toutes les décisions et actions de l’organisation, qu’elles soient stratégiques ou opérationnelles. La question « Quels impacts sur la santé physique, psychique et sociale ? » est à envisager au singulier (ma QVT, ta QVT, sa QVT), au pluriel (notre QVT, votre QVT, leur QVT), aux 3 temps : le passé, pour se nourrir des expériences passées, le présent pour ici et maintenant et le futur, pour s’engager dans des décisions et des actions gagnant-gagnant, faisant connexion avec soi, avec autrui et avec la planète. Surtout pas une question secondaire par rapport à celle de la performance, ni réservée aux acteurs et aux sujets de la santé au travail.

Olivier Hoeffel

Responsable éditorial de laqvt.fr Associé et responsable exécutif de Novéquilibres Associé de La Manufacture coopérative Auteur du blog lesverbesdubonheur.fr

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