La QVT : Quoi de neuf, Docteur ?

Novéquilibres : La QVT : Quoi de neuf, Docteur ?
Dans le cadre de la 15ème semaine de la Qualité de Vie au Travail (QVT) qu’elle organise avec les Aract, l’Anact a inauguré une nouveau format d’ouverture de la semaine de la QVT : un webinaire d’une heure intitulé « La Qualité de Vie au Travail : quoi de neuf ? ». Voici quelques idées fortes que je retiens de ce webinaire.

Ce webinaire était sous forme de table ronde qui a réuni 3 intervenants qui se sont exprimés, interrogés par la responsable communication de l’Anact, Anne Guibert :

  • Richard Abadie, directeur de l’Anact
  • Julien Pelletier, responsable priorité « Qualité de vie au travail » à l’Anact
  • Emmanuel Abord de Chatillon, professeur des Universités à l’AE de Grenoble, Chaire management et santé au travail

Où l’on aime ou l’on aime moins la QVT façon ANI

L’ANI vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’Egalité Professionnelle du 19 juin 2013 (presque 5 ans jour pour jour) donne lieu à des avis contrastés :

Une vision ambitieuse, globale et systémique

Julien Pelletier synthétise l’ambition de l’ANI à travers la bonne prise en compte de 3 niveaux de lien :

  • le lien entre la performance économique et les enjeux sociaux
  • le lien entre la stratégie et le quotidien du travail
  • le lien entre les transformations organisationnelles et les évolutions du marché dans lequel l’organisation se situe

Selon lui, le concept de QVT a renforcé des actions menées dans le cadre de la prévention des RPS qui avait épuisé la capacité d’innovation sociale. L’ANI porte une définition opérationnelle de la QVT, notamment à travers l’idée suivante : « la perception de la QVT est déterminée par la capacité des salariés à agir et à s’exprimer sur le travail ». L’ANI pouvant être considéré à ce niveau comme une affirmation plus nette du droit d’expression des salariés sur leurs conditions de travail. Le lien entre niveau d’expression et santé de l’individu a été particulièrement mis en lumière dans l’étude de la Dares Changements organisationnels : la participation des salariés protège-t-elle du risque dépressif ?.

Cette vision ambitieuse de l’ANI, co-construite à l’époque par les partenaires sociaux au niveau national, a influencé les pouvoirs publics qui ont fait de la QVT un des deux axes centraux du Plan Santé au Travail 2016-2020 (PST3). Elle a aussi influencé la loi du 17 août 2015 sur le dialogue social et l’emploi.
Cette loi vise à s’affranchir de la segmentation des négociations collectives.

Richard Abadie explique que les organisations sont appelées à choisir les sujets en fonction de leur propre enjeu ou alors font le choix d’une approche plus globale et systémique.

L’ANI rend-elle la QVT facilement actionnable ?

Si Emmanuel Abord de Chatillon reconnaît bien à l’ANI les vertus de poser les jalons et de fixer un cap, en revanche, il considère que le cadre n’est pas suffisamment « actionnable» par les organisations. Il voit un risque de confusion des genres dans la multiplicité des sujets, certains allant au-delà du domaine des conditions de travail. Cela induit une difficulté certaine pour les acteurs pour structurer de manière globale l’action autour de la santé.
Rendre la QVT actionnable, proposer des leviers réellement actionnables pour chacun des acteurs, tel est un enjeu essentiel selon lui.

La QVT doit répondre aux enjeux du 21ème siècle

Julien Pelletier considère que les besoins de la population se sont fortement multipliés depuis 10 à 20 ans, du fait notamment :

  • d’une augmentation significative de la proportion de femmes qui exercent un emploi salarié encadré
  • de l’augmentation du nombre de familles mono-parentales
  • du poids croissant du temps et des conditions de trajet
  • de la montée en puissance des attentes en matière de télétravail
  • du sujet des aidants familiaux qui prend de l’ampleur

Par ailleurs, l’accélération du rythme des changements conduit à briser un cercle vertueux qui s’était mis en place au 20ème siècle. A l’époque, l’investissement dans l’innovation se traduisait par de la création d’emploi, des augmentations de salaire et par l’amélioration des conditions de travail; un cercle vertueux nourri par la confiance dans l’avenir qui constituait un bon terreau pour l’engagement des salariés.
Depuis quelques années, l’innovation produit au contraire la précarité des emplois et l’intensification du travail avec une tendance à tous les niveaux à l’incertitude par rapport à l’avenir. Autant d’éléments qui impactent négativement l’engagement.

La QVT, considérée comme démarche, doit permettre de reconstruire la confiance et l’engagement par la participation des travailleurs à la construction des conditions de travail. Je résume l’enjeu : il s’agit de passer du changement imposé au changement au moins concerté, et de préférence co-construit en mobilisant celles et ceux qui sont au plus près de l’activité.

Réinterroger le travail et la relation au travail

En réalité, le défi de la QVT que nous portons depuis la création de laqvt.fr et qu’Emmanuel Abord de Chatillon évoque dans ce webinaire est de réinterroger le travail et la relation au travail : c’est quoi le travail et quel est notre rapport au travail ? Défi d’autant plus important avec la transformation numérique pour que les outils numériques soient au service de notre modèle de travail et non l’inverse.

Les difficultés auxquelles se heurtent l’amélioration de la QVT

Voici les principales difficultés qui ressortent des propos tenus par les intervenants :

  • La liste des champs donnés par l’ANI peut conduire à forme de paralysie quand on veut passer à l’action : faut-il tirer tous les fils ? si on ne les tire pas tous, par lesquels commencer ?
  • Le cloisonnement entre les fonctions et la tendance classique à vouloir attribuer un facteur à un acteur déterminé est un obstacle à une démarche globale, systémique et coopérative : chaque acteur considère que le facteur dont il est le dépositaire est prioritaire par rapport aux autres. L’enjeu étant le décloisonnement. J’ajoute qu’il s’agit de développer une culture de la coopération, de la co construction et de la co responsabilité d’un écosystème, en interne et en externe dans une logique de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE)
  • De nombreux rapports sur la santé au travail pointent le rôle crucial du management de proximité … sauf que la QVT est entendue comme une mission qui se juxtapose à d’autres missions. Emmanuel Abord de Chatillon pose la question : s’occuper de la QVT, ça correspond à quoi dans l’agenda du manager ? L’enjeu étant d’intégrer la QVT dans les missions du manager. Sur laqvt.fr, nous utilisons le terme d’ADN : mettre la QVT dans l’ADN des missions de l’organisation et dans celles de tous les acteurs et actrices qui contribuent directement ou indirectement aux produits et/ou services de l’organisation
  • La QVT vue comme un sujet « parmi d’autres » est aussi le piège dans lequel tombent ou sont enfermés les DRH. La QVT devient un chantier, un process RH loin de l’activité réelle des salariés. Selon Emmanuel Abord de Chatillon, la santé au travail ne doit pas être considérée comme un process. Il appelle à ce que les fonctions RH s’intéressent à la réalité du travail, à l’activité, notamment celles des managers.
  • La démarche d’amélioration de la QVT percute quelques fois de plein fouet le déficit flagrant de moyens pour atteindre les ambitions collectives et individuelles. La QVT nécessite d’être envisagée en première intention au niveau politique. Ce qui n’empêche pas pour autant que la démarche QVT nourrisse le politique et/ou le stratégique en faisant remonter la réalité du terrain. Nous sommes convaincus sur laqvt.fr qu’une démarche d’amélioration de la QVT perd de son efficacité voire peut être contre-productive si par ailleurs les comportements et les processus font fi de l’attention portée à l’individu et à sa santé. La démarche ne faisant que donner le change en évitant les sujets qui fâchent.

Un levier de l’amélioration de la QVT : l’appréciation

Interrogé sur les méthodes et outils qu’il utilise pour l’amélioration de la QVT, Emmanuel Abord de Chatillon a mis en avant des outils permettant de mettre en évidence les compétences du terrain de façon à pouvoir les mobiliser de manière plus large. Il a expliqué que la tendance classique est de focaliser sur les situations à problèmes, pour en rechercher les causes et trouver des solutions.
Selon lui, il faut « au moins autant » examiner ce qui fonctionne bien et analyser les facteurs de bon fonctionnement. En ressort un enjeu de valorisation des forces individuelles et collectives.

Evidemment sur laqvt.fr, nous appuyons fortement ces propos qui sont proches de l’idée fondatrice de la psychologie positive : observer les personnes et collectifs qui se portent bien, comprendre ce qui contribue à la bien-portance et en tirer des enseignements qui puissent rayonner. J’ajoute que les dispositifs tels que l’Exploration Appréciative sont des dispositifs dont nous sommes convaincus qu’ils pourraient devenir des outils clé à la fois pour les démarches globales d’amélioration de la QVT et pour les actions d’amélioration plus ponctuelles.

Olivier Hoeffel

Responsable éditorial de laqvt.fr Associé et responsable exécutif de Novéquilibres Associé de La Manufacture coopérative Auteur du blog lesverbesdubonheur.fr

2 pensées sur “La QVT : Quoi de neuf, Docteur ?

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