De l’impuissance solitaire à la puissance coopérative – Partie 3/3

Novéquilibres : De l’impuissance solitaire à la puissance coopérative – Partie 3/3
Le sentiment d’impuissance dans la sphère du travail d’un individu est dévastateur pour sa santé physique, psychique et sociale. Elle pèse négativement aussi sur la performance de l’organisation qui l’emploie et en terme de santé publique. Améliorer la Qualité de Vie au Travail pose comme enjeu de (re)créer le sentiment de puissance, dans le sens : se sentir à sa place, efficace, à la fois dans une attitude de coopération et d’autodétermination. Cette troisième et dernière partie est consacrée à la puissance coopérative.

Dans la première partie, nous avons évoqué les concepts d’inhibition de l’action, d’impuissance apprise et de théorie de manque d’espoir ou de désespoir.
La deuxième partie a été consacrée à l’impuissance au travail, et particulièrement quand elle est vécue dans la solitude, ce que nous avons appelé l’impuissance solitaire.

Avant d’évoquer de quelle manière une organisation peut (re)créer le sentiment de puissance, dans et par la coopération, nous voulons remettre en exergue un aspect évoqué dans la partie n°2 : l’impuissance ressentie par un individu est d’autant plus intense quand il se considère comme le vilain petit canard, l’exception, celui qui ne peut pas alors que les autres peuvent. Nous illustrons cela par la situation d’un DRH d’une entité d’un grand groupe qui a le sentiment de ne pas pouvoir traiter correctement les tâches qui lui incombent et d’être le seul DRH dans ce cas. Or, en réalité, à l’occasion d’une réunion avec d’autres DRH où la parole a été libérée, il prend conscience que les autres DRH sont dans la même difficulté. Il s’agit d’une situation réelle que nous avons vécue à l’occasion d’une réunion avec plusieurs DRH d’un grand groupe.

Le fait de prendre conscience qu’un problème n’est en réalité pas personnel mais structurel, est une porte qui s’entrouvre – encore faut-il la franchir – pour traiter le problème au niveau collectif et non plus seulement à titre individuel. Et même si la porte ne devait pas être franchie, le poids de l’impuissance est moins lourd à porter quand on peut le partager.  Cela donne a minima la possibilité de pouvoir échanger avec d’autres et de sortir de la solitude.

La puissance coopérative

Parler de puissance coopérative est une façon parmi d’autres d’interroger le travail. C’est ce que nous faisons régulièrement sur laqvt.fr. Le plus récemment était en début d’année 2018 avec le droit de pouvoir exercer pleinement son métier.

Comme indiqué dans le chapô de cet article, nous caractérisons la puissance coopérative de la manière suivante :

  • se sentir à sa juste place dans sa vie au travail
  • se sentir efficace, le summum en terme de bien-être étant la sensation de fluidité
  • éprouver le sentiment d’autonomie, d’autodétermination, de libre-arbitre, de compter pour quelque chose dans l’organisation
  • et éprouver en même temps la conscience de l’interdépendance, de l’inclusion dans un écosystème dans lequel on cherche délibérément le gagnant-gagnant

Les deux dernières caractéristiques méritent d’être vues comme des attitudes de vie au travail et se cultivent à l’intérieur de l’écosystème. Elles s’appuient sur le double niveau de reconnaissance :

  • la reconnaissance de distinction qui valorise la singularité de l’individu (« C’est moi qui l’ai fait ! »)
  • la reconnaissance d’appartenance qui développe l’idée d’appartenance à un groupe (« C’est nous qui l’avons fait ! »)

Il s’agit bien de faire cohabiter et de nourrir ces deux niveaux de reconnaissance.

Pouvoir s’exprimer et agir sur son travail

Comme l’a rappelé Julien Pelletier, responsable priorité « Qualité de vie au travail » à l’Anact à l’occasion du wébinaire de lancement de la récente semaine de la QVT, l’idée centrale et opérationnelle de la Qualité de Vie au Travail telle que l’ont voulu les partenaires sociaux dans l’ANI du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la QVT et de l’Egalité Professionnelle est que les salariés doivent pouvoir s’exprimer et agir sur leur travail.

Le réseau Anact-Aract a consacré la semaine de la QVT en 2015 sur le sujet et a conçu une méthodologie (le kit gratuit « Mettre en place des espaces de discussion ») à disposition des organisations qui souhaitent avancer en matière d’espace de discussion (EDD).

Cette idée nous semble incontournable pour (re)créer la puissance, avec les impacts positifs suivants :

  • l’organisation porte attention et intérêt à l’avis des salariés
  • les risques d’écart entre travail prescrit et travail réel peuvent être ainsi prévenus et traités

Ainsi, les individus gagnent en QVT et l’organisation en qualité et en performance durable.

Encore faut-il bien entendu que l’expression aboutisse à des actions, sinon elle peut s’avérer contre productive et dégrader la motivation.

La démocratie en levier ?

Nous allons plus loin que le droit à l’expression : nous promouvons l’idée que la démocratie doit avoir une place beaucoup plus grande dans le monde du travail. Pourquoi les grandes démocraties du monde et les citoyens de ces démocraties sont-ils si peu étonnés par la faible place de la démocratie dans l’économie ? Sommes-nous là aussi face à un phénomène d’impuissance ?

Mais, la démocratie dans une organisation est-elle la garante d’un bon niveau de QVT ? Nous répondons clairement « NON », de la même façon que vous conviendrez que le fait qu’un Etat soit dit démocratique n’est pas en soi l’assurance du bien-être de ses citoyens. Pour prendre l’exemple de la France, la démocratie ne donne pas satisfaction à beaucoup de citoyens dont une partie déserte les urnes. Une des raisons étant qu’ils se sentent impuissants à faire changer effectivement les choses.

L’observation du niveau de QVT dans l’Economie Sociale et Solidaire montre que l’idée de démocratie n’est pas suffisante : comme évoqué dans l’article sur laqvt.fr Cultivons-nous notre QVT dans l’ESS !, le niveau de QVT dans l’ESS est à peine supérieur que pour l’économie dite classique, et en dégradation.

C’est probablement le basculement d’un modèle de démocratie représentative à un modèle de démocratie participative qui donnera à l’ESS un véritable caractère différenciant en matière de QVT. L’enjeu est aussi que la démocratie joue non seulement au niveau stratégique mais aussi au niveau opérationnel. Ce que l’on entend par « Innovation managériale » semble aller globalement dans ce sens, mais encore faut-il que la QVT fasse partie des objectifs (la motivation première étant souvent focalisée sur le gain de performance).

Puissance et QVT naissent de l’attention

Nous pouvons être confrontés quelques fois à des simulacres de création de puissance : on donne à un individu ou à un collectif carte blanche, délégation ou toute liberté à agir MAIS sans les moyens qui seraient nécessaires à l’action. Bien sûr, le déficit de moyens, en particulier financier, permet quelques fois de sortir des chemins battus, de trouver des solutions créatives. Mais c’est un frein à l’amélioration de la QVT quand ce déficit est chronique et généralisé.

(Re)donner du pouvoir est un mouvement réellement bénéfique lorsqu’il comporte une dimension d’attention; quand ce n’est pas une façon de se débarrasser d’une responsabilité. C’est un mouvement qui nécessite de se porter attention mutuelle, de comprendre les situations et attentes de part et d’autre, de se soutenir et d’avancer mutuellement.

Nous avons lancé il y a un an presque jour pour jour la promotion de l’idée d’Attention Réciproque. Rappelons ce sur quoi elle porte :

  • sur la réalité du travail et de la vie au travail d’autrui (y compris sur sa santé)
  • sur sa perception de sa réalité
  • sur ses aspirations

Nous sommes convaincus que coopérer pour (re)créer de la puissance nécessite de bien se comprendre et de prendre en compte les situations, les perceptions et les aspirations de chaque individu et chaque collectif pour espérer jouer gagnant-gagnant et articuler harmonieusement la puissance individuelle et la puissance collective.

Cela nécessite d’intégrer dans les esprits et de faire vivre le cercle vertueux suivant :

  • Se sentir en bonne santé et dans la puissance coopérative est un levier de l’efficacité individuelle et collective
  • Se sentir efficace et fier à la fois du résultat de son travail et de la façon dont on l’a mené, est un facteur protecteur de la santé physique, psychique et sociale

Ce cercle vertueux se travaille dans une articulation juste entre la responsabilité individuelle, la responsabilité collective et des actions qui se mènent au niveau interpersonnel. Ce dernier aspect pouvant prendre la forme d’une modalité de mise en action de l’Attention Réciproque, à travers la question :

Quel changement dans ma façon de travailler ou dans ma façon de vivre au travail pourrait te faciliter ton travail ou ta vie au travail ?

L’attention commence par celle que l’on se porte à soi, dans une démarche de juste conscience. Pour être attentif à l’autre, il faut être dans la disposition de l’entendre et donc au clair en soi.

Chacun évolue avec son volant de compétences, et son périmètre de « puissance », d’autonomie. L’attention réciproque permet d’être à l’aise avec ce périmètre, voire de l’élargir dans une démarche de dépassement.

Un pour tous, tous pour un !

Mais pas seul face à un bloc. Alexandre Dumas met en valeur la vertu de la solidarité qui nous encourage à être meilleur. C’est réunir l’ensemble des compétences pour former un groupe doté des qualités de chacun, c’est du gagnant/gagnant.

Cela s’applique à des sports collectifs comme le handball où l’important n’est pas la qualité d’un joueur, mais ce qui ressort de la synergie de plusieurs joueurs.

En entreprise, c’est le management collaboratif repose sur 4 piliers : La confiance – Le choix – La coopération – La convivialité, et une toiture : la bienveillance.

Chacun des piliers repose sur des principes :

  • La confiance
    • Le sens : pourquoi faire ça…
    • L’authenticité : la clarté, la sincérité donne confiance
    • La proximité : pouvoir rentrer facilement en relation
    • La valorisation : repose sur la reconnaissance des capacités
  • Le choix
    • L’engagement : l’envie de s’impliquer
    • La liberté : de s’organiser pour atteindre le but
    • La flexibilité : savoir revisiter selon les besoins
  • La coopération
    • La co-responsabilité : responsabilité individuelle et collective
    • Le soutien : c’est rassurant
    • La co-créativité : l’intelligence collective
    • La complémentarité : la singularité de chacun est une richesse
    • La transversalité : moins de barrière et plus de collaboration
  • La convivialité
    • L’ambiance : plus elle est bonne mieux c’est
    • La plaisir : aimer faire est mieux que faire ce que l’on sait faire
    • Les partages : moments forts comme naissance, anniversaire, contrat signé…

Quant à la bienveillance, elle se décline de la manière suivante :

  • L’attention portée aux différentes dimensions de la santé de l’individu : physique, psychique et social
  • L’attention portée à l’équilibre entre les différentes sphères de vie
  • Les droits à l’expérimentation et à l’erreur
  • Le non jugement
  • L’accueil et l’acceptation de l’individu et de la diversité
  • La culture de l’altruisme
  • Les valeurs de la République Française appliquées au monde du travail : liberté, égalité et fraternité (notamment les deux dernières)

Comme indiqué plus haut, la bienveillance s’entend déjà vis-à-vis de soi-même pour être en mesure de la pratiquer dans la justesse avec autrui.

L’enjeu est de sortir du modèle pyramidal pour privilégier l’horizontalité, plus simple pour les relations et limitant le sentiment de toute puissance qui a tendance à augmenter quand on s’approche du sommet.

Savoir renoncer à la toute puissance

(Re)donner de la puissance à autrui nécessite presque inévitablement de renoncer à une partie de sa propre puissance, voire de sa propre toute puissance quand elle est manifestement égocentrée et concentrée.
Il serait plus judicieux probablement de parler d’illusion de toute puissance car certains parmi les plus petits organismes vivants sur terre sont en capacité de mettre un individu dans un sale état voire de l’éliminer des vivants quelle que soit la taille de son nombril.

La toute puissance peut aussi s’entendre au niveau collectif : nous pensons notamment aux organisations qui imposent leur loi à leurs clients, fournisseurs, … y compris à la planète (nous pensons notamment aux GAFA). Ce peut être aussi certains services par rapport aux autres services de l’organisation, un ministère par rapport aux autres ministères, avec bien souvent la considération financière comme dimension centrale de la puissance.

Il y a bien entendu aussi la toute puissance de certains dirigeants d’autant plus manifeste quand (ou parce que) ils sont entourés d’une cour n’apportant jamais la contradiction.

Il existe d’autres formes de toute puissance auxquelles il faut renoncer :

  • celle du court terme Vs le long terme
  • celle de l’urgence Vs l’important
  • celle de la réduction des coûts incarnée par les cost killers
  • celle de la croissance obligée
  • celle de la perfection, du zéro défaut, zéro aléa
  • pour le consommateur, le « tout, tout de suite »
  • celle de l’optimisation entendue en réalité comme « maximisation »

 
Sur ce dernier point, et nous terminerons cet article avec cet enjeu central, il est impératif de comprendre que la recherche de la maximisation de son intérêt par une partie prenante collective ou par un individu est un obstacle infranchissable pour (re)créer la puissance coopérative. Coopérer nécessite de renoncer à maximiser son intérêt et son profit à court terme.

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