La Charte Qualité de Vie au Travail en région PACA

Novéquilibres : La Charte Qualité de Vie au Travail en région PACA - laqvt.fr QVT Qualité de Vie au Travail
Dans la série Des régions se mobilisent pour améliorer la QVT, je vous propose cette semaine un focus sur une initiative lancée en juin 2018 : la Charte Qualité de Vie au Travail en région Provence-Alpes-Côte d’Azur®.

La Charte Qualité de Vie au Travail en région Provence-Alpes-Côte d’Azur® est issue d’une coopération entre les partenaires institutionnels régionaux :

  • Direccte Provence-Alpes-Côte d’Azur
  • ARS Provence-Alpes-Côte d’Azur
  • Aract Provence-Alpes-Côte d’Azur
  • Carsat Sud-Est
  • Association Régionale des Caisses de MSA
  • OPPBTP Provence-Alpes-Côte d’Azur-Corse

Cette charte a été créée par les partenaires avec un double objectif :

  1. Répondre à la demande des structures accompagnées dans les Ateliers de la Qualité de Vie au Travail® (Aract Provence-Alpes-Côte d’Azur), de pouvoir valoriser leur engagement au travers d’un signe distinctif (un logo associé à une charte).
  2. Proposer un cadre de référence pour les structures qui souhaitent mettre en place une démarche QVT et pour les acteurs susceptibles de les accompagner.

A noter que la construction coopérative de cette initiative est le fruit d’un partenariat de longue durée au niveau régional sur la QVT depuis la signature de l’ANI du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la QVT et de l’Egalité professionnelle.

La charte comporte 9 articles. Les articles centraux sont les articles 1, 2, 3 et 4.

Article 1 : Définition

La définition


La définition s’appuie sur une partie du texte de l’ANI du 19 juin 2013 :

« La Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.»

« Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.»

Décryptage


Je profite de l’occasion pour vous proposer une petite analyse de texte et en ressortir les points qui sont déterminants selon le point de vue de laqvt.fr :

  • l’emploi de « sentiment … perçu», « perception de la QVT» met en évidence la double appréhension du sujet de la QVT : une dimension objective et une dimension subjective. La culture de la QVT doit se jouer sur ces deux niveaux très imbriqués.
  • Par ailleurs, deux autres niveaux sont à considérer : les niveaux individuel et collectifs ; j’utilise sciemment le pluriel dans « collectifs » pour indiquer que la QVT se joue aux différentes strates de la société. Au niveau individuel, on peut distinguer trois sous-niveaux : intrapersonnel (ma QVT), interpersonnel (moi et ta QVT) et d’implication dans le collectif (moi et notre QVT). Au niveau collectif, deux sous-niveaux sont aussi à considérer : ce qui dépend de nous (nous pour notre QVT) et ce qui est au-delà de nous (eux pour notre QVT). Sur laqvt.fr, nous avons articulé ces niveaux de responsabilité à travers un double mouvement d’amélioration de la QVT (avec un focus sur le mouvement qui part de soi).
  • L’importance que les individus soient en mesure à la fois de s’EXPRIMER et d’AGIR sur leur travail pour qu’ils puissent être dans le sentiment de puissance. En rappelant qu’inversement, le stress au travail est particulièrement présent dans les situations de faible marge de manœuvre, d’exigences fortes et de soutien faible (modèle de Karasek).
  • La QVT est multidimensionnelle. Selon nous, la définition donne une liste qui ne doit pas être considérée comme limitative.

Article 2 : Périmètre de la QVT

Les actions d’amélioration de la QVT sont découpées en 6 thématiques décrites sous forme d’une fleur avec 6 pétales :

La charte oblige à la définition d’axes prioritaires sur au moins deux champs, dont l’un est obligatoirement la Santé au travail (pétale en bas à droite). Sur ce sujet de la santé au travail, la signature de la Charte Qualité de Vie au Travail engage la structure à initier/approfondir la démarche d’évaluation des risques professionnels pour développer son plan d’actions de prévention.

Article 3 : Démarche QVT

Démarche en 6 étapes


La démarche est structurée en 6 étapes :

  1. Mise en place d’un comité de pilotage paritaire QVT ; cela passe par la définition de ses missions et de sa méthode. La charte insiste sur une condition préalable : l’engagement de la structure dans la démarche à travers sa détermination et les moyens (humains, techniques et financiers) mobilisés. Elle doit mettre en place un référent de la démarche.
  2. Co-construction d’un accord de méthode ou d’engagement méthodologique (cf la charte pour la liste des différents points sur lesquels s’accorder)
  3. Réalisation d’un diagnostic partagé. Le diagnostic doit reposer sur les 6 champs de la « fleur QVT », faire participer les salariés concernés par le périmètre de la démarche et une analyse d’indicateurs et de documents internes. Le résultat du diagnostic doit être partagé avec l’ensemble du personnel.
  4. Recueil de l’expression des salariés. Cette expression est mise en oeuvre à travers des Espaces De Discussion (EDD) (cf Kit « Mettre en place des EDD » de l’Anact). Ce recueil de l’expression constitue de la matière pour la construction des plans d’actions par le comité de pilotage.
  5. Co-construction d’un plan d’actions partagé. Le cas échéant, le plan d’actions peut alimenter la négociation et la formalisation d’un accord QVT. Quoi qu’il en soit, ce plan d’actions doit être communiqué aux instances représentatives et à l’ensemble du personnel.
  6. Mise en oeuvre, suivi et évaluation du plan d’actions.

Décryptage


A l’instar d’autres démarches, telle que l’Assurance Qualité, la Charte Qualité de Vie au Travail met bien en évidence l’importance de l’engagement de la structure et en particulier de sa direction pour mobiliser tous les moyens nécessaires à la démarche. Nous insistons de notre côté sur les moyens donnés pour les temps de participation des salariés et pour une bonne communication tout au long de la démarche afin d’assurer une mobilisation générale au sein de la structure. Sinon, le risque est que la démarche soit le territoire de quelques personnes au sein de la structure avec des effets sur la réalité du travail qui risquent d’être fort limités. Cette idée de mobilisation générale doit cohabiter aussi avec celle de démarche passant par l’expérimentation, notamment sur des périmètres géographiques ou des processus limités.

Le terme de co-construction est mentionné à deux reprises dans les intitulés des étapes. Cette co-construction transparaît à deux niveaux : d’une part avec la dimension paritaire du comité de pilotage et d’autre part par la participation des salariés à la fois dans les étapes de diagnostic (étape 3) et d’expression des salariés (étape 4). La prise en compte des salariés est indispensable pour une détermination appropriée des priorités d’action et pour une mise en oeuvre réaliste des actions.


Article 4 : Adhésion et validation

Les conditions d'adhésion et de validation


Concernant la demande d’adhésion, la structure doit justifier la conjugaison de :

  • la réalisation, a minima, des deux premières étapes de la démarche QVT (mise en place du comité de pilotage et co-construction d’un accord de méthode)
  • l’assurance d’une mobilisation suffisante au sein de la structure passant par un avis favorable des Instances Représentatives du Personnel ou, à défaut d’IRP, un accord exprimé par un vote majoritaire des salariés.

Concernant la validation, elle est du ressort de la commission régionale en charge de la Charte Qualité de Vie au Travail.

Décryptage


Sur laqvt.fr, nous voyons avec beaucoup de prudence voire d’interrogation l’affichage d’un certain nombre de chartes. Car il s’agit souvent d’un affichage de postures qui ne se traduisent pas sur le terrain du travail au quotidien. Avec cette charte, nous sommes clairement dans des motivations qui nous semblent ne pas créer de dissonances.
Nous apprécions particulièrement ici l’idée de soumettre l’adhésion de la Charte à l’ensemble du personnel, ce qui nous semble le plus proche de l’idée de démarche participative (mon regret étant toutefois que cet accord de l’ensemble du personnel ne soit prévu que pour les organisations ne disposant pas d’IRP).

De manière plus générale, et pour aller au-delà de cette charte, une mobilisation générale autour de la QVT va au-delà de l’affichage par la structure d’un logo : c’est l’affichage et l’incarnation de la mobilisation individuelle par la plus grande partie possible des individus de la structure, quels que soient la fonction et le statut.

Pour aller encore plus loin, et surtout plus efficacement, dans une logique gagnant-gagnant, nous engageons à une vision de co-construction mettant en action les parties prenantes externes dans le cadre plus large de la Responsabilité Sociale des Entreprises. C’est une mobilisation plus large, plus ambitieuse mais qui assure de construire des plans d’actions écologiques – écologique dans le sens de prise en compte des parties prenantes de l’écosystème et de leurs influences mutuelles.

Olivier Hoeffel

Responsable éditorial de laqvt.fr Associé et responsable exécutif de Novéquilibres Associé de La Manufacture coopérative Auteur du blog lesverbesdubonheur.fr

2 pensées sur “La Charte Qualité de Vie au Travail en région PACA

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