Articuler responsabilités individuelle et collective en matière de QVT

Sur laqvt.fr et dans le cadre de nos interventions au sein de Novéquilibres, nous invoquons en leitmotiv l’importance de la bonne articulation entre responsabilité individuelle et responsabilité collective en matière de Qualité de Vie au Travail (QVT). L’interview d’Yves Clot par l’Usine Nouvelle le 2 mai 2014, nous donne l’occasion de revenir sur cette question fondamentale car, mal traitée, elle crée un déficit d’efficacité et de qualité, des tensions entre les parties prenantes et une souffrance mentale, physique et sociale.

Dans une interview du 2 mai 2014 intitulée Un salarié qui s’exprime à propos d’un travail ni fait ni à faire, c’est une chance pour l’entreprise, Yves Clot, Professeur de psychologie du travail au Cnam, est interrogé par l’Usine Nouvelle à l’occasion de la sortie du livre “Le travail peut-il devenir supportable ?” coécrit avec le sociologue Michel Gollac.

Yves Clot constate que toutes les enquêtes de terrain et les indicateurs de la Dares montrent une détérioration des conditions de travail, des troubles musculo-squelettiques (TMS) et des risques psychosociaux (RPS). Une dégradation qu’il note “stable”.

En prenant l’angle de la prise en charge de la souffrance

Bien évidemment, vouloir prendre en charge les cas individuels et être vigilant aux signes de souffrance des individus n’est pas critiquable en soi. Le problème se pose quand on résume les interventions à l’individuel en passant à côté des problèmes qui sont collectifs. Le danger est bel est bien de réduire les causes de la souffrance à la fragilité de l’individu alors qu’elle peut être imputable à l’environnement ou à l’organisation du travail, avec des impacts négatifs sur quantité d’individus.
Yves Clot explique ainsi que “on ne peut pas soigner vraiment et complètement la personne au travail sans soigner le travail lui-même ».

Lien entre QVT et qualité

Dans mon article du 12 août 2011 Lien entre Qualité de vie au travail et Qualité du travail j’avais évoqué la question de ce lien, en faisant déjà référence à des propos d’Yves Clot.
Dans cette interview, Yves Clot utilise l’expression “il n’y a pas de bien être possible sans bien faire ». Et on peut faire l’assertion inverse : le bien faire durable nécessite le bien-être.
Il s’agit donc de considérer un enjeu gagnant-gagnant où un bon niveau de QVT des individus au travail (quels qu’ils soient, quels que soient leur fonction et leur statut) participe à la qualité des produits et des services, à la performance, et ceci dans un cercle vertueux.
Faut-il s’intéresser en premier lieu à la QVT ou à la qualité du travail ? En réalité, la question ne se pose pas ainsi : nous considérons la qualité du travail comme une des dimensions essentielles de la QVT.
Il nous semble ainsi indispensable de la saisir en priorité dans une démarche d’amélioration de la QVT. L’individu et le collectif ont pour ambition un résultat du travail apprécié par l’individu, le collectif et les bénéficiaires du travail.
Pour cela, il faut assurer que les moyens soient donnés pour honorer l’ambition partagée. Ce qui renvoie à une expression bien connue mais pas forcément concrétisée : “se donner les moyens de ses ambitions”.

Faut-il revenir à certaines bonnes vieilles valeurs ?

Yves Clot évoque la “conscience professionnelle”, expression qui se perd (et pas seulement l’expression, diront certains). La promotion de la conscience professionnelle renvoie non pas à la nostalgie des rapports au travail à une époque où les produits n’étaient pas conçus pour être jetables. Elle fait référence au contraire à une valeur partagée par toutes les parties prenantes (dont les usagers et clients) qui a pour vertu d’assurer à la fois une meilleure QVT, une meilleure qualité et une meilleure performance.

L’expression directe des individus sur leur travail, sur la qualité et sur leur QVT

Yves Clot défend l’idée selon laquelle la qualité du travail doit être “discutée et débattue entre les uns et les autres ». Il s’agit d’interroger à la fois le travail et la façon dont on le mesure.
Elle doit être discutée dans un espace qui, en règle générale, n’existe pas à ce jour. Actuellement l’efficacité se discute entre managers; la santé est question de CHSCT, de DRH et de médecine du travail.
Cette nécessité évoquée par Yves Clot a été reprise par les partenaires sociaux dans l’élaboration de l’ANI sur la QVT et l’Egalité Professionnelle. L’expression directe des salariés y est en effet centrale. En passant, je rappelle que cet ANI a été récemment étendu, le 15 avril dernier.
De notre point de vue, l’expression directe suppose que chacune et chacun peut avoir son avis à la fois sur la situation actuelle et sur les actions à mener et leur priorité. Non seulement chacune des classes de parties prenantes (par exemple, les salariés au sein d’une équipe) peut avoir des intérêts qui divergent avec d’autres classes (le manager, les clients, d’autres fonctions dans l’organisation, …), mais comme l’a écrit à de nombreuses reprises Yves Clot, chaque individu a sa propre conception du travail bien fait et cela mérite d’être partagé avec ses pairs et au-delà.

Même si la diversité et la bienveillance sont à promouvoir dans cette expression directe, il s’agit aussi de s’appuyer sur les intérêts mutuels, de les valoriser, de les renforcer et de les cultiver. L’approche appréciative nous semble vertueuse pour créer de la coopération dans les actions qui doivent en découler (il est préférable que l’expression ne reste pas sans réactions de manière chronique).

Rappel de nos initiatives sur laqvt.fr

Depuis la naissance de ce site, nous avons lancé plusieurs initiatives qui mettent en jeu une bonne articulation entre responsabilité individuelle et responsabilité collective.

La déconnect attitude interpelle à la fois la responsabilité individuelle à travers le “devoir de déconnexion” et la responsabilité collective à travers le “droit à la déconnexion”. A travers cette initiative, on peut adresser la question du technostress, sujet sur lequel on observe bien souvent que les organisations renvoient trop facilement à la responsabilité individuelle quand les individus se sentent en surcharge informationnelle. Or, il s’agit bien qu’à la fois le collectif (au niveau global de l’organisation et aussi au niveau de l’équipe) et l’individu discutent et agissent.

Nous avons lancé en décembre dernier une autre initiative intitulée le temps sur la table. S’il existe d’évidents points communs entre ces deux initiatives, cette dernière s’adresse plus largement aux questions de manque de temps (pas seulement du fait de l’intrusion des NTIC) et met au centre la nécessité d’ouvrir des espaces de discussions pour réfléchir et agir collectivement et individuellement face à une forme d’impuissance et de fatalité que chacun essaye vainement de réguler isolément et bien souvent dans la solitude et le jugement d’autrui (tu es sûrement mal organisé.e).

Quelle est la bonne articulation ?

La bonne articulation entre responsabilité individuelle et collective est une question d’équilibres. Voici quelques idées que nous vous proposons pour assurer une articulation heureuse :

• La confiance en valeur fondamentale, un des thèmes phare de laqvt.fr
• Promotion de l’idée de co responsabilité et de responsabilité. Il s’agit de trouver le juste milieu entre déresponsabilisation et sur-responsabilisation individuelle (voire collective)
• Intérêt mutuel porté à la QVT de chacune et chacun. Il s’agit de se débarrasser de cette fâcheuse habitude de comparer les avantages des conditions de travail des autres par rapport aux inconvénients de ses propres conditions de travail (exemple récent : regard porté par les salariés du privé sur les fonctionnaires et vice versa).
• Culture des intérêts mutuels entre parties prenantes. Il s’agit d’éviter la tendance à renvoyer la responsabilité des problèmes et difficultés à d’autres parties prenantes et de la remplacer avantageusement par des attitudes de coopération.
• Lorsqu’une plainte ou un problème est exprimé par une personne, s’assurer que ce n’est pas partagé par d’autres afin de rechercher une éventuelle cause au niveau collectif
• Impliquer les parties prenantes au plus tôt dans les évolutions de l’organisation du travail de manière à mettre en place un bon équilibre le plus en amont possible; cet équilibre favorise l’engagement et une bonne régulation collective quand les inévitables ajustements méritent d’être réalisés
• Assurer l’adéquation entre les moyens et les ambitions en régulant quand c’est nécessaire, dans la coopération.

photo sous licence creative commons – auteur : Procsilas Moscas